恩，是啊，中国的实际情况就是按上级领导的意思办吧。{:5_248:}
其实，现在很多公司都存在这样的问题，绩效考核没有100%准确的，但是，我们只能让其尽量达到最佳值了
看完案例后感觉很现实，也很沉重，发现大家普遍的答复都是妥协。突然在想如果这种事放在自己的身上，我会怎么处理，我要怎么在职责和人情关系之间取得一个平衡点。我有几种选择，不同的选择可能带来什么的后果，是怎样的风险和机会并存。我估计会想很久，想到很通透再去做自己认为正确的决定。不过绩效改革这种东西确实是个不定时炸弹，如果没有强有力的靠山，确实是没办云浮去动。。。
回复 1楼 viviangemini 的帖子
LZ我看了你上面的描述，我个人觉得，你的体系也有一定的问题。像招聘这个指标，设定招聘达成率后，应该由“数据来源部门”评分，即当月有招聘需求的部门来评分，然后对评分数据来源部门的分值进行加权平均后便可。另外，考核最好采取逐级方式，自评应该作为上级考核的参考意见，涉及最终分值的比重不太好。
很多时候，合理、有效的控制，是可以让你想做到的”真实“的一面。 本帖最后由 海水无盐 于 2011-5-3 08:50 编辑
其实这根本谈不上什么办公室政治的问题，还没有到达这个高度，个人觉得问题主要出在：
1、经过人事经理和绩效专员的努力，建立起了绩效制度，觉得有点搞笑，就凭这两个人能建立起来吗，即便建立起来了能执行吗？
2、个人自评：第一年搞绩效就把简单的事情复杂化了，在中国，什么个人自评、同级互评，能推行吗，顶多就是EXCEL多了一列而已。
3、绩效制度遭遇办公室政治，呵呵，在制定制度的时候，在中国，这个应该是首先要考虑的因素，现有政治，再有制度的。
4、刚推行的时候，连人力资源负责人都是这种态度和处事方式，只能证明绩效制度制订的非常不合理，今后阻力更大。
改吧，一切都要相安无事。
"A解释说：“因为第一季度招聘情况不理想，甚至一个部门三个月也没招到1个人，根据KPI评分方法，我这项的确应为0分。"
我认为这个解释不正确，招聘时持续的，不是立竿见影的，如果只是用人数来衡量招聘那就完全不对。
你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很重要。也许你正忙着制定部门发展规划或所在职位的工作计划。但你是否想过，为自己的职业生涯做一份计划呢？
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改。
绩效的推进，绝对离不开高层和中层的支持，局部的妥协要比坚决不改获得的利益要大。局部的得失绝对要服从整盘棋的战略规划，第一次开展会产生各种各样的问题，发现问题是好事，说明方案做的还不是很完善。
可在绩效方案中逐步完善相关内容，例：对应付和轮流坐庄的进行处罚等。
从头看到尾，我也说两句，首先后面的评论都没有奖励了！！呵呵