二点说明
第一,职务说明书只给出工作内容,没有工作标准,但在考核时必须进一步定出工作标准,而且标准往往是动态的,比如业务员的职务内容之一是完成销售计划,但计划目标每年都是不一样.第二,并非职务说明书的所有内容都是考核指标,其中有些是工作过程,有些是工作结果,如果并列在一起考核,就会造成重复.我赞成xsl001
我赞成xsl001的观点。是这样
考核的标准应该是以职位说明书为基础的，说明书给定了每个岗位的责、权、利。考核对象的不同考核内容也不尽相同。赞成xsl001的观点
赞成xsl001的观点理论联系实际
我正在做这项工作，其实，很多理论是很好的，但是关键要看它能否运用到实际中去赞成xs1001观点，再罗嗦两句
每年的绩效指标要由各部门负责人与其谈，结合企业和部门的年度指标，职位说明书只是诠释了，胜任该岗位上应具备哪些能力，完成哪些工作，应履行哪些职责和岗位价值体现，很宽泛，不会全部作为考核的具体指标，实际的工作内容，产生的价值和造成的影响，是确定绩效考核指标的关键，能够量化的尽量量化，时间、内容、效果（价值）尽可能用数字化语言描述，实在不行也要设置权重，进行质化，以求结果的可操作性，尽量避免设置较多的定性指标。另外，具体情况具体分析，指标的设置不应脱离职位说明书的范围，如果脱离，说明职位说明书应该修改了。职位说明只是绩效考核目标的一个来源
员工的绩效目标来源于三个方面：部门目标分解的目标、流程目标分解的目标、职位说明书的职责。考核要体现二八原则，不可能面面俱到，要根据阶段工作的情况制订阶段考核目标，即要对职位说明书中的职责有重点地选择，设置考核目标进行考核。我也请教
我目前在考虑这个问题，实施起来总是不太顺利，哪位有高见，请指教。xiaoqiaoren@263.net