回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
我也来发表一下浅浅的意见：1、每一个岗位按照级别高低被划分成6档，假设一个员工辛苦工作一年得到晋升机会，也就是说这个员工要奋斗6年才能升到这个岗位的最高级别；
2、各等级只相差100，对于低级别的员工可能会有激励效果，但是对于高级别的员工例如经理级就不是100、200能激励的了，现在很多经理级甚至是总监级、副总级的都巴不得拿股份了；
3、还是觉得重叠的太多了；
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最近在策划这个薪酬的等级，学习了！回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
前面提到岗位价值评估，有哪位前辈能帮忙分析一下，对于一个中小型企业，如何去做岗位的价值评估呢，期待解答！回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
我也遇到薪酬等级设置的问题，哪位高手能不能系统的给我们讲解一下如何才能科学的设置薪酬嘛回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
对于自己设计的薪酬等级的后续:我们公司的薪酬制度包括了两大部分
1固定部分:它包括基本工资,技能工资,学历工资,工龄工资,职务工资;
2浮动部分:它包括绩效工资,年终奖励,加班费,节假日福利等.
我设计的薪酬等级主要是针对基本工资这一块的调整
回复 41F cucu静 的帖子
很好的建议!但是有没有好的办法来确定,到底多少算合理呢?或者说他们之间多少的依据是什么?
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这个薪酬粗看过去比较规范，但细想下来感觉挺多问题存在：WZ%c+OO=L(kennethlaw.blog.chinahrd.netP@fuS4g(ZP1、薪资表的设计首先应基于市场薪酬水平，难道市场上各级别的薪酬水平正好是等差数列？WZ%c+OO=L(kennethlaw.blog.chinahrd.netP@fuS4g(ZP
2、级别之间的差异，应基于岗位价值的评估，难道组长的价值正好比员工高400块，班长价值正好又比组长的高400块，主任助理正好又......WZ%c+OO=L(kennethlaw.blog.chinahrd.netP@fuS4g(ZP
3、不同职类的岗位，市场薪酬水平存在差异。这里看不出来这种差异是如何界定。WZ%c+OO=L(kennethlaw.blog.chinahrd.netP@fuS4g(ZP
4、薪酬重叠度过低，导致了员工如果不在职位上晋升，薪酬就不可能有太多空间。WZ%c+OO=L(kennethlaw.blog.chinahrd.netP@fuS4g(ZP
5、层级越高，薪酬带宽过小，激励性差。比如高二档经理级只给初一档经理级多500块......WZ%c+OO=L(kennethlaw.blog.chinahrd.netP@fuS4g(ZP
6、层级设置这么多，真的有必要吗？人们常说，中国的体制是：“学士—>硕士—>博士—>圣斗士—>烈士”，一个员工如果在这个体系下，从员工初一档升到经理级高二档，只怕真的成了“烈士”