我的意思是，鉴于企业的产品专业性较强，就算是研究生毕业，到我公司也需要较长一段时间的培养期，在这个培养期间，员工一般不能够发挥很大作用，但是基本上公司都是按照员工的期望值来定这个人的薪资的，所以也不存在说是对薪资的不满意。、还有上面前辈提到的，什么做一年的花瓶，这个观点基本上是不存在的，因为我相信我这个企业还不可能有那么多的资金不断地养些花瓶，这是不现实的！！
我所说的留用率不高，基本上就是说可能在学习到一些东西之后，选择离开公司，有一部分原因可能是因为公司的名气不大，然后发展不快吧！！
不是有句话吗？？大公司做人，小公司做事吗？？
我想可能对于研究生毕业来说，公司也许可能只是一个跳板吧！为的是积累自身的一些经验和工作的锻炼平台！！
我之所以发帖求助的本意是：有何好的建议，针对应届毕业生应该如何用？？如何留？？
具体地帮助一下，比如，针对应届毕业生的留用有什么好的 限制对策吗？？
我有想过，比如说，针对试用期过后的应届毕业生，设定每个阶段的项目任务，每三个月审核一次，在审核过程中扣留一部分项目奖金，作为人才留用的限制条件，规定如果员工在公司满一年可以返还一半，在公司满两年即可返回全部！！！
诸如此类的限制方案，不知道这样表达清楚不清楚？？？
筑巢引凤，先搭建好公司的平台，给新来的大学生提供有竞争力的收入、良好的发展空间、愉快的工作环境，你肯定留得住人的。关键在于用心，多关心新员工。
底线原则，不要太好的，只要够用的让新人有盼头。
学习了！
1.公司领导站在公司的角度为他们作好了职业规划，也许并不是他们想要的，这期间是不是没有定期性的经常沟通
2.公司是不是没有提供他们独自锻炼的平台，他们也许还能真正看到自己的瓶颈
3.现在很多人都有功利性，急于求成，楼主不要太担心
研究生工资2500？
本人认为这个待遇很难留住研究生。
我之所以发帖求助的本意是：有何好的建议，针对应届毕业生应该如何用？？如何留？？
具体地帮助一下，比如 ...
淘淘宝贝 发表于 2010-7-13 21:19 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
我是第一个回你帖的
其实你的本意很清楚，并不难理解
但不知你是否理解了我想表达的意思呢
如果你不把应届毕业生离职的根源调查清楚，那么所谓的这些对策建议都只是头痛医头脚痛医脚罢了
很想知道，你的公司在这离职事件中是否存在着什么样的问题呢？
另外，你提出的对策，比如每次扣除一定的项目奖金
其本身出发点就是认为员工是“经济人”，而不是“社会人”
那么既然如此，自然员工们也只会是把自己和企业的关系看做是“交易”关系了
我觉得前面有位兄弟说的很好，要变“限制离职”为“吸引加盟”
虽然只是几个字的不同
但里面的管理哲学思想却是值得我们hr好好思考的
赞成九楼的说法
对于这种硕士生，个人觉得关键是得让他们看的到职务及薪资的上升空间。这两位员工都是做了一年走的，我觉得很大一部分原因可能是他们觉得这里薪资及职务上升空间不大，外面能提供更好的条件。所以总结，让员工在“位”和“钱”上看的到希望是关键！