应届毕业生流动性本来就很大，这个是个不争的事实，因为他们对自己的职业生涯没有什么规划，即使有什么规划的话也是不太现实，所以社会上他们的往往需要重新的修正，这就需要企业做两件事情：第一给他们做出好的职业规划和晋升的通道空间，一步步的，让他们知道，他们的最高职位是什么，何时才能达到这个标准，要能让他们真实的感觉到，而不是凭空的想象；第二公司要诚信，对员工的各方面福利一定要好，这个才能给人信服。
这个涉及面太广了吧，你必须得让新进去的人看到希望，前几年的毕业生现在的情况就是他们以后的路，所以上升通道很重要。
留人不仅仅靠金钱，更重要的是你培养他们是为什么？应该给他们设置一个发展目标，一个比较完善的职业生涯规划，在尊重他们的同时，让他们能有更好的归属感！
在此先非常感谢各位的建议和意见，我首先是受用了。{:3_59:}
总的来说，其实我是能够大致了解一些关键所在的，但是作为人力资源主管，因为我没有受到过专业的学习和培训，所以针对有些问题我还是有一些不会做的地方，所以想在这里跟大家讨论！
就比如说：很多帖子回复提到，离职调查分析，离职面谈我都在做，但是我认为我基本上问不出所谓的根本根源，比如其中有一个研究生，基本上研发部的项目经理在手把手地指导工作，引导她，但是一年不到她突然提出离职说是找了男朋友要去外地，但是问问周围的同事都说没听她说起过这件事。我的意思就是问问各位离职面谈真的能够问出、调查出每一个员工离职的真正原因吗？如果知道他们两个研究生的离职真正原因的话，我想我也能够有一些相应的对策了，但是目前我的状况是我不了解，而且公司对我人力资源的要求就是制定有效的政策，如何留住应届毕业生，其实我并不是说一定要研究生，只是提出典型的例子说明事情而已。
但是就我上面的问题而言，我总结了各位的一些建议，我认为，首先肯定是在公司方面找问题的所在，改变以前的一些方式方法，在这个问题的分析报告中我提出，建议公司制定的典型的“师傅带徒弟”的制度，把每一个应届毕业生分配到每一个资深的研发人员手中，制定奖励制度，能够很快引导应届毕业生上手的，完善阶段目标的可以得到奖励。师傅一定要密切注意徒弟的动向、心态，以及要对徒弟的工作负责任，我相信这样对于员工的归属感会有帮助。另外针对于限制员工的手段，则是在每个季度留下员工的一部分奖金，比如说大概1000元左右，累积到一年的金额是4000元，然后可以跟员工进行系统的沟通，只要他在公司工作满一年即可得到押留奖金的一半，工作满两年即可全部拿回奖金。当然这只是一个例子，希望可以说明我受到各位建议的一些启发，那么我在这里提出来大家帮我分析一下，会比较有效吗？？
还有哪些方面是要再关注和重点考虑的呢？？？
如果不是薪资问题的话，可能就是发展空间吧
而且对于研究生而言，如果梦想大于现实的话估计就不会久留
建议能使员工看见自己的发展空间
楼上几位分析的很有道理，除了这些我想楼主还可以从招聘途径上多做考虑，增加招聘渠道。可选的余地越大，挑选出来的人越接近公司的企业文化和岗位要求，员工留岗率越高吧。
学习了。呵呵。{:3_48:}
离职分析，真诚地与其谈话，最起码了解其走的原因。工资低？没有发展前景？环境不适合？与同事交往不好？感觉大材小用？了解了这些后再对症下药，且要有执行的力度。
我们公司09年也遇到同样的问题,十几个本科生到现在只剩下两.
你们不要招外地人，可以招本地的大学生嘛？
或者你们还可以定点培养，你们当地的高中毕业生，如果家庭条件比较差的，你们可以支持他读书，但是需要毕业后在你们这里工作一定的年限。本地的人，根都在这里，可能留下来的机会也大很多。