总经理转发邮件出卖HRM实在不应该，以后谁还敢对总经理说真话，这样不得人心；副总如果希望返聘该员工就要据理力争，不应该怀恨在心，气量小了些。对于该员工要求离职返司，个人觉得人事经理可以先让该员工书面陈述要求返回公司的理由以及返回公司之后的打算，并加以宣传以此教育在职的员工，并彰显公司的大度；同时也可以利用该契机和该员工彻底沟通工作中存在的问题，相信该员工走此一遭应该稳定很多。
双方都存在沟通的问题，处于当时阶段，可以把人事经理考虑因素，反馈给副总和老总，让他们去决定，把责任交给上层，自己保持独立，比较好。典型的上下级关系，没有考虑周全。
回复 22# 马小语 的帖子
我觉得总经理并不是观众，他是赞成人事经理的，估计他想黑副总，自己不好明搞，就挑事出来，水很深啊，哈哈！
后来的问题说明副总还是比较老道的，总经理就又摆了人事经理一刀，目的还是挑事。
要是这个总经理并不老糊涂，就说明这个公司的高层面临较大的变动了。
唉，总之做人事难啊！
回复 1# 风雨竹 的帖子
谢文，男，身份证地址：湖南省衡阳市珠晖区友爱里11栋26号501户，现居广州市海珠区，该同志自称自学法律专业本科毕业，实际学历有虚假嫌疑，其本人称湖南师大法律系毕业，而又提供湘谭在学毕业证书，自相矛盾。
2004-2006年在广州城市之星工作，2006后在广州国美电器工作，表现很差，言过其实，为人很不诚实，常为一块钱而计较。该员工从几家公司离职后，一直和公司进行劳动诉争，为社保、住房公积金及社保里面的税金跟公司不停息地计较，多家公司的HR为这样的员工伤透了脑筋，所以在此发贴，提醒各位，如果你是HR,想省却麻烦，千万不要录用这样的员工。
还有，湖南衡阳有些人的品质真的很差。
这种情况我们公司有过一例，当时我是这么做的：
1、总经理和副总经理在与我商议此事时，我只提出了我对此人的看法，不发表是否返聘意见；
2、在公司返聘这位员工之后不到1个月，他就以同样的方式（以前离职的方式）离开了公司；
3、决策层接受了一个很好的教训。
呵呵，读书的时候做过的一个案例。
如果，我是人事经理，我会拒绝。因为从案例中我们可以看到，总经理、副总经理都出动了，来参加该员工的离职面谈。可见公司的真心留人的诚意。但是该员工还是以与部门主管的管理思路，理念不同，有冲突。交通不便为主要理由辞职。那么时候，该员工又因为新东家的企业文化太差，太烂，而且也没有兑现对自己的报酬承诺。又想回到原来的公司。所以该员工的稳定性很值得怀疑。那么有这么第一次，也极有可能因为上述离职条件会发生第二次离职。所以如果我是人事经理，我坚决不用。
对于后来的情况的发生，我认为人事经理也有没做到位的地方，就是没有做好沟通工作，统一思想，统一战线。从而导致了后来工作的僵局。
如果我是总经理，我会征求属下的意见，但是我会有自己的主见。当发现两位助手有意见相左的时候，而且发现副总经理的语言用词不对劲时，应该要做好一个协调人的角色，也就是要帮助副总经理和人事经理统一思想，统一战线。而且后来离职的员工，多次询问原因，我是不会把邮件原件发给这位员工，因为在发这份邮件的时候我就会考虑到会给人事经理带来的不利影响。是谁的工作职责由谁来负责处理和说明，总经理是不能随便越权的。
如果我是副总经理，我有不同的意见，我可以提出自己的看法，通过沟通，说服人事经理，接受自己的意见，同意返聘该员工。如果人事经理坚持己见，那自己也不能越权。再者自己的肚量要大，不能因为用人事情，给人事经理穿小鞋。
如果作为人事经理的我面对最后这种僵局时，我会及时采取措施进行沟通，与总经理和副总经理进行工作的说明和自己的感受，如果仍然不能重新获得总经理和，副总经理的信任和支持，那唯有自己辞职，换个工作地方。如果我作为一名人事经理，我有真才实学，自己肯定会有一番作为，那么总经理和副总经理也会为他们错误的怀疑和粗暴的不支持，不配合而后悔莫及。
至于同事之间的气氛，做好自己的任何一项工作，随着时间的推移，那么同事会有自己的一个公正客观的评价和认识。
{:4_96:}
人事经理很有魄力！但这种魄力似乎用得不恰当！
我是他的话，我会借第三方给总经理和副总意见，让他们拍板！毕竟公司的重要岗位啊！
另，副总态度明显，总经理估计也想用他！这种情况，我觉得他有点独断了！
其实，大多情况下，我们做人事经理的都太“自以为是”，因为更多时候老板并不买人力资源的帐。人力资源也是在老板的指挥棒下转的。老板们们都是人力资源专家（他们自我感觉），一切行动听他指挥。
人事经理在接到总经理转发的那位员工邮件的时候不能断然地下结论。应该先与总经理、副总经理进行沟通。沟通后的结果就是应该总经理回复那位辞职员工说明不能录用的原因，而不应该直接把人事经理发的邮直接发给他看，那样做是不对的。。。
个人愚见这个案例所反映问题如下：
1、对于有才无德的员工如何使用？
2、人事经理考虑问题是站在专业的角度还是站在管理层的角度？
3、人事经理的公关意识？
对于第一点，此员工岗位稀缺，但在不能返聘后对人事经理恶意中伤，明显是有才无德的员工，对于这种人肯定是限制使用而不是完全不用。因为你即使再找到新员工也不能保证不存在这样那样的问题，人无完人嘛。
对于第二点，人事经理还是要站在管理侧的角度考虑问题，千万不要以为自己多专业，强者不一定能活下来，活下来的才有可能是强者，人事经理和内部高管的信任关系是决定自己能不能活下来的最重要关系，这是底线，轻易不能碰。
对于第三点，离职员工返聘回公司，主要看你怎么用这个事了，的确内部的问题没有改善，但也可以教育其他同事，不要轻易出去，外面并不如大家想象的好，公司是有包容心的，只要是愿意和大家一起做事情，中途出点什么问题都可以容忍。
所以综合，如果是人事经理的话，
第一发送邮件给总经理，抄送副总经理，表明自己立场，同意返聘，但要把问题说清楚，首先是稳定性待考察，接着提出解决方案，也就是同步看展此岗位招聘，为随时可能出现的再离职做准备。
第二同本员工面谈，同意其回公司，但是不能就这么简单回来了，可以让内部部门和他一起吃饭，欢迎他回来，但是作为回报需要他写两篇文章作为企业文化的宣传，比如“回家的感觉真好”或“外面的世界很孤独”等类似题目的短文，发表在内网或者简报上。
第三希望此员工再外面走了走看了看，能够带回点公司需要的岗位的简历或者应聘人员过来，能钓到一个算一个。
以上为个人愚见，仅供参考，欢迎指正。
本帖最后由 janley 于 2010-8-9 19:19 编辑