高管适用于不定工时制，如果约定了不定工时，可以不支付加班费。如果约定的是综合工时制，应进行综合工时的计算，超出工时部分应支付加班费，另，孔要求公司支付加班费也需提供相应的证据，证明此段时间是在加班
“关于孔某提出的法定节假日加班,其实都是在出差,而出差时间是由孔某自行安排的,孔某与公司形成劳动关系的十个月中,有184天都是在外出差,而最终孔某连约定年销售额的10%都没有达到。公司认为,孔某为完成年销售额,自行安排的出差不能作为加班,而且公司在其出差过程中每日都有相应的出差补助。”
1、公司与孔某约定的是“综合计算工时制”，如果经过了当地劳动行政部门的审批，法定节假日确实加班了，公司是必须要支付加班费的。加班费和出差补助不是一个概念，公司的应诉说明把这两点搞混了。
2、“孔某为完成年销售额,自行安排的出差不能作为加班,”针对这一点，公司应该举证。“正是因为孔某职务和岗位的特殊性,公司对其并不进行考勤的考察,而且每次出差计划,包括出差的地点、出差时间和出差内容,均由孔某自行安排。” 这一点，公司的管理上存在漏洞。
3、本案的关键点，在于证明孔某是否有加班行为。公司的规章制度是否有规定，加班是否必须经过审批，体现在相关审批单上。没有审批单的，不视为加班。如果确实有相关制度，切告知了孔某的，公司可以抓住这一点，进行说明。如果没有，孔某出差的费用报销单据，就很有可能被作为加班出差的旁证。
法定节假日，高管出差，我觉得这很不符合常理。考察项目、跟客户谈判，人家也是放假，也要休息的嘛。孔某此举有不正常工作的嫌疑。
另外，超过综合计算工时制时间的，才能视为加班。在综合计算工时制内的，不用支付加班费。
楼主的标题容易被误解，我来简单说下。
1、劳动者是否可以获得加班费，与其职位没有必然的关系。
2、劳动者是否可以获得加班费主要取决于：用人单位施行的工时制度、劳动者的实际出勤状况、用人单位的加班制度。
A.关于工时制度：如岗位施行标准工时制度，则应支付劳动者平时加点、周末和法定假日加班的加班费。如岗位施行不定时工作制度，则应支付劳动者法定节假日加班的加班费。如岗位实行综合计算工时，则应支付其超出一个综合工时计算周期内标准工作时间和法定节假日的加班费。需要注意的是，特殊工时制度都必须向当地劳动行政部门申请并得到批复后才能施行。另外本案中对高管施行综合计算工时，可见HR是非常不专业的。
B.劳动者的实际出勤状况。只有标准工作时间之外的延长才能被计为加班。
C.用人单位的加班制度。如用人单位明确加班需经过书面的审批流程，则一般情况下劳动者自愿的延长工作时间的行为不会被认定为加班。
3、劳动者主张加班费，应当就加班事实的存在承担举证责任。就本案而言，劳动者可以出示所有的出差记录作为延长工作时间的依据，出示出差期间和客户的会谈记录作为延长工作时间期间从事本职工作的依据，出示出差报销清单作为用人单位“默认”其加班的依据。如果劳动者能提供这些证据，用人单位应该是个杯具。
不定时工作制就不该给加班费，况且企业也有证据支撑其工作时间自行安排的话，更不该付加班费吧
劳动法中只有不定时工作制没有加班费，即使是高管如果不是不定时工作制也应该有加班费。
此案例需明确几点：
一、劳动者都有加班费，此劳动者含高管；
二、高管实行不定时工时制，是为了他们灵活掌握工作及休息时间，提高工作效率，高管节假日上班，正常上班时间有没有休息？没有考勤记录；
三、公司对加班的认可，什么算是加班？要有事实证据并经公司确认。如果可以随时任意加班，劳动者是否都可以一周上三天拿满月工资（正常工作1天，周末工作两天双倍工资）；
四、公司行为受制度限制，个人行为受道德约束，各自都要有一个度；
五、合同要对相关事项予以说明，不行了做附件，不要怕麻烦，关键是搞清楚。 本帖最后由 冰楠happy 于 2010-9-28 19:50 编辑
高管属于可以申请综合工时制的工种。只要公司按规定办理了综合工时制的申请，就可以不支付其加班费。
我估计孔某的要求得不到支持，主要原因是他无法提供加班的证据，因为他没有考勤记录。
如果没有很详细的劳动合同约定，恐怕是要支付加班费的。应该在合同中约定高级主管年终奖已考虑其平时的加班，故不再支付节日及平时的加班费。
第一，关于特殊工时制度。首先，特殊工时制度一般是指综合计算工制度与不定时工作制，必须经劳动部门审批通过方可执行。其次，特殊工时制度并不代表没有加班费，综合计算工时制度下，员工在法定假日加班按300%计算加班费，员工超出总工时按150%计算加班费；不定时工作制度下，员工在法定假日加班按300%计算加班费，不存在其他加班费。
第二，关于加班。一般情况下公司安排员工在正常工作时间以外的时间工作的视为加班。也就是说加班必须具备两个条件：一是在正常工作时间以外，二是公司安排的。
第三，本案中，孔某的主张能否得到支持取决于孔某是否存在加班，也就是说孔某要想得到支持，必须证明自己存在加班行为或者证明自己的加班证据由公司掌握着。而公司要想仲裁驳回孔某的要求，现实的做法是证明自己并未安排孔某加班。
第四，作为企业的高管，工作业绩并不由每天工作多长时间来决定，因此其薪资也不应该按计时方式的核算，因此从管理的角度而言，高管加班费属于无效或极低效的激励手段，企业基本都不赞同给予高管加班费。但作为人力资源管理者，要避免出现孔某事件，必须从制度、规则上着手，规范考勤管理、加班审批制度等。