案例让我想到了几年前所亲身经历的一件事：D公司E与孔某的经历完全一样，职位、用工模式、工作性质一样的，也是在辞职时提出要节假日加班费，经调解无效要求仲裁，后经仲裁委员会调查发现，E的很多时间并无加班意向，而是个人行为，举例十一假期间，E与朋友（无任何业务关系）去外地风景区游玩，事后，E的朋友中有一人与E所在公司老板是熟人，一次相聚向E的老板谈起过此事，说由E牵头去了某地玩得很高兴，当时E并没有辞职的动向，为此E的老板也没把此事放在心上，直到E辞职提出要加班费时，E的老板才说出了此事。
仲裁委员会最后仲裁决定：对E提出要求D公司支付加班费一事不予支持。理由是：
1、E实行的用工制理论上可以得到支持，然而，放假期间都无人再上班，难道说陪人游山玩水也是算加班，需要支付加班费吗？
2、公司制度规定，没有上班的时间算是矿工还是算什么？
3、合同要求必须完成50%业绩，又完成了多少，这损失谁负责？
4、拿着高薪确做着普通员工的事，按普通员工工资享受退出多余部分。
所以，我个人认为，孔某的要求不应得到支持！
什么行业的
拿年薪制的话，应该不参与员工的工资分配吧，是在员工工资体制之外的工资制度。
高管和营销人员可以申请执行不定时工时制度，但公司在合同中约定的是综合工时制度，执行综合工时的在法定节假日安排员工加班的要支付加班工资。但本案中，孔某为完成年销售额,自行安排的出差本应不能作为加班,但用人单位却在其出差过程中每日都有相应的出差补助，这就可以认定是单位安排其加班的或对其加班的认可。
为此，孔某的申请可以得到支持。
个人举得关键在于公司要举出孔不存在加班的例子，就像wlgj419501所说的那样，举出在假日期间没有加班，而是陪着人去游玩。
协议工资，不存在加班费的问题。
看工资的比例吗，你把加班设置到绩效考核里面不是一样吗，
公司制度需要完善，管理人员需要觉悟，呵呵！
不论签订的是何种工时制度，在法定节假日加班了就必须支付加班费。两年内的加班举证在企业，因此如果就法定节假日来说，企业必须支付加班费。
但鉴于高管及特殊岗位的需要，企业应该签署不定时工作制为宜，并且在劳动合同中注明对于加班的解释。
一、看该公司的薪资结构设计中有无加班费这个项目？
二、综合工作时制或不定时工时制在当地有无报批？{:5_252:}