人力资源部找人是由责任，但是更关键的生产部用人期间对人的使用和辨识，直接用人单位在这方面应该承担更主要的责任。
首先请先回答以下问题：
1、人力资源主管和相关部门是否参与面试，是否在用人意见上确认签字。
2、公司有无关于员工不得参与打架斗殴等员工守则或规定。
如果都有，就没啥可说的了，遵照执行，加强员工制度教育的同时在企业文化上营造些和谐气氛吧。
对，离职面谈很重要的，不解，冤屈，为什么把所有的问题全都归结给人力资源部呢？有问题了就把人力资源脱出来当箭靶
这类事情我们公司以前也发生过。员工上班出现差错，被主管批了一顿，最后这个主管被这名员工找人打了。现在这种事情在生产型企业会经常出现，第一是公司大，招聘部门招来的人往往会从一些学校招一批批的刚毕业的学生，群体性很强，有些员工心里承受能力不强的话，很容易去集结一些人对主管进行报复 ，所以有些生产型企业会控制哪些地方的人不能招，哪些地方的人要少招。第二个，员工离职人力资源也应该参与离职面谈中。而不是生产主管说解除合同就直接解除了，人力资源部门应该做离职面谈，了解员工的心理状态
我们也遇到过，一个分公司的部门经理找了公司中的亲戚以及其他人将分公司总经理揍了一顿，后来公司报警，警察将部门经理拘留了半个月。总部这边处理方式是所有参与者全部开除，包括总经理，因为此事件中总经理也这个人很强势，很凶，只会玩弄权术，下面的员工对他都是窝了一肚子火，估计这个不找人打，其他也会打他的。
对于一线员工这些也是比较难控制的，作为招聘人员也是很难打听到所招人平时有没有打架等陋习的。所以作为领导者要自己学会保护自己，妥善处理问题。
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我在想如果生产主管将职工打人归结到人力资源部的招聘，那与该员工解除劳动合同怎么就生产主管说了算，一般出现问题员工，应当先由人力资源部面谈，之后协商处理。说实话，在车间用工方面，即不是招聘高学历人才，人力资源部的面试中也不能发现其暴力倾向，只能说是个劳动力，面试中表现还不错的人就可以用，而以后在工作中发生的工作矛盾、个人矛盾，应当由当事人解决，不能解决的交由人力资源部，不应向楼主所说的那样，等发生了被打事件后，找人力资源部的茬。
处理办法：
1、调查清楚事情的来龙去脉（主管与员工矛盾的成因、辞退手续办理是否齐全）；
2、根据调查结果，分析存在的问题，矛盾的形成是因为主管的能力问题还是员工个人秉性问题，手续办理是否严格按照流程来办，有无离职谈话，有无书面材料，如果均按照流程办理的话，那就要审查流程是否存在漏洞；
3、根据原因制定出解决办法，对症下药，同时建立应急机制，避免此类问题再次发生；
另，在这一过程中，为什么都没有安保部门参与呢？如果生产经理能够及时的汇报、沟通信息，安保部门及时参与，应该是可以避免的。
同意七楼的
其实人事部门招人“保质期”就是试用期。。如果人真的不行，生产部门可以在试用期内采取措施。十几分钟的面试跟三个月的试用期，哪个时间更长？哪个了解的更多呢？