很多时候在招聘资源上,生产部门干扰很大,由于等人用的缘故,往往对人员的评估报告都写得十分漂亮,不考虑更多可能性,影响人事部门的判断.在用人之时发生问题,亦没有循人事部门去处理,而是自行处决后再反映到人事部门.所以生产部门有时候需要负上很大的责任
作为一个大型的劳动密集型型企业，这种事情很难完全避免。但本着改善公司管理、积极应用冲突管理技巧、巧妙进行部门之间沟通和协调的目的，我“小题大做”，写一个详细的案例分析和操作建议。
处理紧急事件，最重要的是六个字：快速、低调、透明。目的主要是避免因为处理不当造成更为严重的后果或影响，同时建立长效机制，避免以后发生类似的状况。我们采取了以下的处理方式：
一、 正确识别和阻击用人部门推卸责任的投诉；
发生紧急事件很忌讳各部门相互推卸责任，但最可能发生的，也是相互推诿。作为人力资源部门，应在紧急事件发生的第一时间协调各部门和管理层做好应急方案或处理方案而不是追究责任，但面对其他部门的投诉或推卸责任的言论，人力资源部门必须及时给予有力阻击。否则管理层会先入为主地认为人力资源部门的工作不专业或不到位。
本案中，人力资源总监代表人力资源部门及时回复了用人部门的投诉，并且邀请投诉人当面洽谈，解释人力资源的招聘培训流程，并请行政部门说明事情的最新进展和人力资源部门准备取材的应对措施。
二、 及时正确地将事件和处理方案客观地汇报给管理层；
关于事件本身或与之相关的消息传播非常快。如果有效地辨别信息的真伪，并将客观的信息汇报给管理层，是人力资源和所有管理部门共同面对的问题。建议在事件发生的第一时间相关部门召集人力资源部门、行政部门和生产部门共享信息。如人力资源部门共享员工被开除的信息，行政部门共享事情的最新进展和生产部门共享受伤员工的现状和生产部门现有员工的情绪状态。
本案中，行政部门和生产部门都未意识到这点，导致行政部门反馈给管理层和人力资源部门的信息是错误的和不完全的（可能很多人没注意到，行政主管反馈给管理层和人力资源部的关于员工受重伤的消息是错误的。管理层听到员工受重伤的错误信息后，非常有可能人为地将事件扩大化）加上行政部门和生产部门均未第一时间将问题反映给人力资源部门，本案的此环节处理完全失误。
三、 配合公安部门做好调查取证，做好员工的安抚工作；
如公安部门介入调查，人力资源部门应当积极为其提供线索。但人力资源部门和行政部门必须要求公安部门的调查应当低调谨慎，否则可能造成不必要的恐慌。
人力资源部门应当协同生产部门，做好受伤员工和其他员工的安抚工作，比如及时探望询问伤情，安慰其他员工等。同时，人力资源部门应当做好为受伤员工申报工伤的准备。如需要，人力资源部门可以垫付医疗费等。
四、 召集行政部门主管领导，共同商讨和制定紧急状况处理预案；建立健全警卫管理；
人力资源部门、行政部门和生产部门应当共同审视事件发生中存在的问题，共同商讨和制定紧急状况处理预案，同时行政部门应当调查事件中守门警卫的言行，查看其是否存在失职，如有失职，需要加强对其的管理。
本案发生时，警卫并没有及时采取最有效的制止措施，也并未及时报警或通知行政部门主管，而且在明知公司门口存在危险因素时没有及时通知其主管，有可能有严重的失职行为。因此建立健全警卫管理制度。非常之重要。
警卫可以不解决，但一定要立即反映紧急情况，可以不立即反映，但一定要立即报警。
五、 要求生产部门主管改善人员管理和离职管理，及时学习和宣导紧急状况处理办法；
人力资源部门和生产部门应当认真反省工作中人员管理和离职管理的方式，审视其中的可能与被解除合同员工发生争议导致报复的原因。通常情况下，粗放的人员管理方式，简单的离职管理，都会造成员工与主观产生误会，为可能发生的冲突埋下伏笔。
本案中，生产部门主管在解除员工劳动关系时，采取了最简单的方式：直接通知。没有耐心解释解除合同的原因是该员工的行为违反了公司的规章制度，员工主观上认为其被开除主要是因为和主管关系不好。人力资源部在为员工办理离职的时候，并没有进行详细的离职面谈，导致员工对主管的敌意没有被及时缓和。
六、 加大背景调查的力度，提高对招聘候选人的资质要求；
人力资源部应尽量防患于未然，避免将危险分子或潜在的危险分子招聘到用人单位。因涉及到诸多敏感问题，不作详细解释。
本案中，人力资源部坚决否认本次事件和人力资源工作直接相关。但是在内部工作的改善上，人力资源部仍应非常警醒招聘的每个环节，做出改进。
七、 在培训中加入常用联系电话，包括紧急情况联系方式；
公司有义务为员工提供安全健康的工作环境。然而实际工作中，不是所有的管理人员都有处理紧急状况的经验或能力。因此，在入职培训中，应当增加常用部门和联系方式的介绍。在进行相关介绍的时候，不用刻意强调紧急情况，以免引起不必要的恐慌。
本案中，人力资源部及时地完善了培训教材，但并没有通知人力资源部以外的人。同时，计划逐步组织管理技能提升的培训，在下年的培训计划中做招聘面试技巧的培训。
本案例内容为改编，如有雷同实属巧合。
非常实际的案例！！
经典！
都是沟通惹的祸！！！
怎么觉得招进来的人不好用都怪到人事部头上了
怎么用，用人部门占很大的责任的
辞退员工都不用通过人事部的？奇怪哦
方式方法不当，人家会不服的
呵呵，这问题还真难，HR又不是万能的，面试连对方的人品都能面出来，那HR不就成神仙了。如果公司不出面，这件事处理不好的话，势必会出现人人都当老好人，放任自流。
这种事情我们公司也发生过，以至于我们现在在普工招聘时都会检查一下男生是否有纹身之类的
我以前在的生产型企业也有类似的事情发生，尤其是工人，素质都很低的，在面试之前最好查清背景，是否有过类似的事件。
辞退员工还是按照正常程序，员工有意见可以申诉，尽量让员工走的心服口服，该给的补偿都按法律规定给。
劳动密集型 企业发生这样的事件难免，企业应该对此类事件制订应急预案，同意LZ处理的原则为快速、低调、透明（这对控制舆论风险非常重要）：
一、事件发生的最短时间内成立应急事件处理小组；
二、调查事件发生的真实情况及产生的后果；
三、处理小组就事件事实形成处理方法，并汇报至管理层；
四、处理小组形成正式处理方案，公布；
五、相关部门提出预防类似事件再次发生的改进方案。
广东的土话 拉屎不出怨地硬 一些部门也太会推诿了