如何做好年终绩效考评结果反馈？
绩效考评结果反馈是绩效考核的重要收尾阶段，通过绩效面谈向被考评者反馈考核的结果，分享成功的经验，总结失败的教训，找出问题与不足，并针对问题提出改进计划与建议。但现实中绩效反馈面谈时被考评者关注的只是考核结果和结果的直接运用，即考分和等级、年终奖的发放、次年的调薪（含晋升）。
年终考核根据考核分数一般都会分为四等，优秀（90以上）、良好（90-80）、合格（80-70）、待改进（70以下）；在绩效反馈面谈时，一般都是由部门负责人来与被考评者进行绩效面谈。对于优秀、良好、合格的被考评者面谈没有什么大问题。
但与结果为待改进的被考评者面谈时会遇到困难，部门负责人迟迟不能上交反馈面谈表，因为部门负责人就是考评者，面谈时可能会与员工发生矛盾激化。
现实中绩效改进仅仅通过面谈是很难改变的，绩效反馈不是为了解决问题，主要沟通，得到待改进的员工的认可并接受；基于这几种原因，建议考核结果为待改进的员工由人资部直接来与被考评沟通，回避直接领导面谈。
欢迎大家来说说年终绩效考评反馈是如何开展的？
来吧，鲜花、鸡蛋、砖头，我都送分！{:5_274:}
沙发我来
我们历来是由部门负责人进行绩效反馈面谈，考核结果为待改进的员工反馈表难产，今年准备考核结果为待改进者改为由人资部直接面谈。{:5_257:}
本帖最后由 咖啡厅 于 2010-12-24 20:56 编辑
可怜的咖啡，自个做自个的沙发吗？{:5_228:}绩效考核只是绩效管理的一部分 嘿嘿，我来了，我来给你捧场带学习来了！
正好我最近在做绩效考核，你说的观点又让我受到了启发！多谢哈！
我带来的是鲜花哦！
不过我觉得，不管是部门主管和员工直接面谈还是人力资源和员工面谈都是会有弊端的，是不是可以考虑，由人力资源和直接主管一起进行面谈，这样人资能够更加深入的掌握问题，也能在面谈的时候打个圆场，以避免直接主管和员工激化矛盾呢？
楼上的说的对，绩效考核只是绩效管理的一部分。 我也来了，支持下师妹的活动。
这个反馈是个双方面的，与员工对话中，主管要注意多倾听，多用开放式的问题。
多确认，嘻嘻。
不管分数多高，都应该做这个谈话，也算是一个总结，也是对主管工作的一个反馈机会。 我们还没有做过绩效考核的年终绩效反馈，麻烦大家有年终绩效考评表的帮忙给提供一份呗，读写啦，或者说一下里面具体都包括哪些内容 也可以呀 呵呵 {:4_80:}{:4_80:},保持沉默，沉默是金，不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡 打酱油，从半空中飘过。 年终考核根据考核分数一般都会分为四等，优秀（90以上）、良好（90-80）、合格（80-70）、待改进（70以下）；
对于咖啡说的这个我有异议哈，你们的考核方式一看就是基本没有拿到100分满分或者说110分120分超过绩效部分，这样绩效工资基本不会比标准高，考核倾向是扣款式的{:5_259:}