新人在试用期内的高离职率的出现首先在于人力资源部的招聘环节，在招聘面谈过程中是否与应聘者进行了诚恳的交谈，是否存在给应聘者画大饼导致入职后新人出现严重的心理落差，或者在招聘过程中为快速的完成招聘数量指标而忽略了质量指标，导致新人不符合用人部门的要求。所以应该重点考核人力资源部门，其次才考核用人部门，而用人部门的离职率考核重点应该是转正后员工的离职率。
这就是很多企业绩效考核失败的原因，往往喜欢为了一个指标究竟分在哪个部门或者个人身上扯皮，最后是没有任何人真正愿意承担这个指标，即使考核这个指标了，被考核者也不服气，认为这不是他一个人的责任。
确实，新员工离职率这个指标放谁身上都不完全合适。
员工离职率由多种原因引起，如招聘官欺瞒求职者，导致员工不满离职，这种情况，欺瞒者是要承担结果的。
可以考虑把员工离职背后的原因归类后，进行责任切分。哪些责任属于HR，哪些属于用人部门，这部分明确了，绩效才算更有针对性。
好案例，谢谢！
今年控制离职率也是我工作的重点，特别是入职三个月以内的新员工的离职率。我主要采用以下的方式：
1、加强面试第一关。为了更好的考核候选人，我设计了胜任力模型，根据这个模型和部门主管一起面试候选人。没有达到指标的坚决不要
2、设计了离职面谈表，离职的员工很多都愿意配合，把真实的想法告诉我们
3、胜任力模型都会进行回顾，看最终的效果
每个月针对离职较高的部门会做一个离职分析，从离职员工的面谈中分析部门在管理和业务方面存在的问题
事实证明，使用这个方法之后，我们新员工的流失率明显就降低了
考核不是目的，目的是让管理者重视员工离职的危害性，让管理者知道如何留住员工，我们是这么做的，员工离职做离职面谈是必须的，关键是要找到员工离职的真正原因，从源头找出问题，帮助管理者提高管理水平，这才是人力资源部应该做的