系统！值得肯定！但略显粗糙，有些内容属于操作层面和概念性的的，需通过制度和日常流程中的形式予以固化，不宜在年度人力资源计划中作出，比如，一、关于绩效,你可以写：制定系统规范的《绩效管理制度》，其中主要的点又1.生产部门实行计件制 2、销售部门引入低（高）底薪高（低）提成，建立科学合理的激励指标。。。二。现有培训存在的问题，如何完善，培训多少场次，培训队伍的建设。。。你虽然写到了这些，但更多是写了概念性的东西。（我的拙见，不足之处请指正）
内容较为框架化，反之框架不是不对，既然才成立半年时间，以前是行政部统管，那请问现在是不是行政人力资源放在一个部门了，这一点很重要，其次，刚成立刚统筹的企业立马就涉及到战略的高度，那么是不是有点空中楼阁的味道，扪心自问，这位老师你做的这个人力资源规划可实施性强吗？
各部门或各事业部逐项工作是否在依照流程操作了，或在开始拟定流程路线了
人资部人员编制配置的科学性？
编制《员工手册》也罢，编制《企业基本法》也罢，先从可实时性出发了吗？
在编人员有多少，人事档案规范性？
常用表格规范性？
公文规范性及公文管理规范性？
改制重组后，企业CIS体系规范性？
薪酬调查结果、重新设计科学性？
绩效可行性方案？
最后一定要弄一个重组后企业诊断报告呈上。
云云。。。。
回复 21楼 mbadrno1 的帖子
谢谢你的建议,提得很好,值得借鉴,谢谢~~~~
很不错哦，值得学习！
回复 22楼 多宝道人 的帖子
谢谢,目前人力资源部是独立的,跟行政部同属二级单位,确实需要做的东西还有很多,感谢你的建议,我会加油努力的,谢谢~~~
首先可以想见，楼主对人力资源部的工作有太多的计划和想法要付诸实施，所以心情之切非常理解。规划写得很系统，但真正要实施起来会感觉缺乏了细化的操作流程。但楼主也提到了实施的细则后有细化，期待分享。对于工作规划中的内容，我就企业内训和薪酬管理方面提两点建议：
1、企业内训全部交给外部咨询公司来做不太可取。毕竟缺乏文化的根基和土壤。可以考虑先把培训的体系及相关的培训管理制度出台，同时，要逐步成立并培养内训师队伍、建立新员工辅导的导师制度等。从而，在外训资源不足的情况下，先把内部的资源进行整合梳理，也为下一步引入培训资源提供参考；
2、薪酬福利管理第2小条提到“工资由人力资源部负责核算并组织发放”，感觉不太妥，缺乏审核和督查。最好是由财务部门审核并发放，毕竟人工成本也是财务编制报表的重要数据资料。
最后，因为是新成立的部门，基础工作尤为重要，比如人力资源状况统计及分析、劳动合同管理、人事操作流程、工作分析及岗位职责制定等，基础扎实了，后期的工作开展起来才能更加规范化、合理化、科学化！
非常敬佩你的真诚，愿意把自己最真实的东西拿起来讨论分享，谢谢！！
做的真全啊 真是好筒子
我们现在还是与行政一起！！没分开！很乱！！！
谢谢诶啊
标题太大了吧，人力资源战略规划。
对于一家刚刚才成立人力资源部的公司，
就把人力资源说到战略高度，估计很难让人信服吧
哈哈