从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。
人力资源部经理关键业绩指标
序号维度考核指标权重指标定义/公式考核标准计分方法/评分标准考核周期数据来源
1财务成本费用控制率10%考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；公司预算控制率 = （公司实际发生的管理费用/公司整体预算费用）*100%目标值：95%-105%每超出目标值范围1%，扣15分季度财务中心
2客户部门协作满意度20%考核小组从沟通协作态度、协作响应速度、协作工作效率、问题解决能力、承诺实现能力、工作安排有序等方面进行衡量目标值：满意
非常满意：120分
满意：100分
基本满意：70分
不满意为：40分
季度考核小组（采用中心数据）
3内
部
运
营招聘适岗率20%试用期通过的员工数量/招聘员工总数量*100%合格值：_80__%
目标值：_90__%
挑战值：_95__%根据实际完成值线性计分。
最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分
未完成合格值计为0分。季度人力资源部
4绩效管理分析报告10%1、累计分析各部门绩效管理情况
2、分析绩效管理短板，确定辅导方式或培训内容1、分析维度能够含盖所有部门绩效管理特点，能够多角度找到绩效管理的成绩、短板
2、辅导方式符合需求点，辅导时间安排合理
3、培训内容与绩效短板匹配程度较高，能够解决目前的绩效管理困惑分析报告达不到要求一次扣10分季度直接上级
5培训计划达成率15%完成的培训课时数/计划培训课时总数*100%合格值：___%
目标值：___%
挑战值：___%根据实际完成值线性计分。
最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分
未完成合格值计为0分。季度人力资源部
6企业文化的执行满意率10%考核期内企业文化的执行是否按照计划执行上级直接定性评价100分：非常满意
80分：满意
60分：基本满意
40分：一般
0分：不满意季度直接上级
7工资福利的控制15%考核期内，实际发生的工资福利总额与预算之间的差异合格值：___%
目标值：___%
挑战值：___%100分：差异在5%范围以内
80分：差异在5-6%范围以内
60分：差异在6-7%范围以内
40分：差异在7-10%范围以内
0分：差异在10%范围以上季度财务部
8工资福利发放及时准确率减分项工资福利发放的延迟时间和失误次数考核期内相应情况发生的次数为 0 次在最终的得分基础上，每延迟一天扣20分，每失误一次扣5分季度财务部
9学
习
与
成
长培训计划完成率5%培训计划完成率=实际参加培训人数/计划培训人数*100%合格值：60%
目标值：100%
最终得分=实际完成值*100，本项得分最高值为100；未完成合格值该项为0分年度人力资源部
10部门关键员工流失率5%当年部门流失的关键人才情况，部门关键员工流失率=当年部门流失的关键员工数量/年底关键员工数量目标值：___%每高于基本目标_1_%减___分。年度人力资源部
目前常用的绩效考核体系是三大类，MBO，KPI，BSC，有些贴子也讨论过的，最终绩效考核发展完善是三者结合，即BSC。
把企业目标层层分解到员工目标，员工目标完成了，企业目标自然就完成了，采取关键指标KPI来很抓过程促使目标达成，中间结合360度对软性指标考核，有助于团队合作等，如上表中的内部客户指标（部门之间的协作）。
所以BSC并没有传说中的高深，不过要有健全的岗位说明书，畅通的工作流程，及很强的计划性。
本帖最后由 咖啡厅 于 2011-3-25 08:16 编辑
本帖最后由 咖啡厅 于 2011-3-25 08:24 编辑
{:5_257:}没做成下载附件，首先支持一下 好东西，占个坑，再慢慢研究~ 顶一个！ 呵呵，认真看了，有自己考核的需要。 不错的BSC考核表。
个人建议如下：
1、指标略微多了一点；
2、有些可以合并，如培训计划达成率、培训计划完成率；
3、定性的东西其实是没有必要的，因为容易引起争议，如企业文化的执行满意率。
一个HR经理的考核表其实主要抓住几个最为关键的指标就可以了。
以上，为个人建议，欢迎指正。 做的不错
{:5_259:} 居然不能下载.... 先顶一个，慢慢看~ 先研究研究再说{:5_259:} 好东西啊，先看一下再慢慢研究！