jh-369963 发表于 2003-11-25 15:57:00

分别

可以按几个不同的业务类别分系统考核。

isleep 发表于 2003-11-25 16:31:00

好

加上以上几位的评论，我觉得基本上全面了，考核者的基本功有待加强。

书竹 发表于 2003-11-25 16:49:00

考评

1、订立岗位职责说明书；
2、确立考核量化标准（统一的内容），根据不同岗位、同一岗位不同级别对考核的内容设定不同的考核权数和奖金基数；
3、在实施可以按由下而上的方式进行，人事部门对最终的结果有评定权。先由员工自评、再由直接主管考评、后由隔级主管考评，对每一个考评人设考评分权重。最后的结果由人事部计算、公布。

澹台栩栩 发表于 2003-11-26 09:55:00

夯实基础

基础工作还是很重要，没有岗位及工作流程的分析，这样的绩效考核是不可想象的。

waters 发表于 2003-11-27 10:57:00

找个顾问来解决

我觉得你们的问题不是什么新问题。顾问会系统的帮你建立一套体系，解决这些问题。不是说你自己做不了，关键是外来的和尚好念经。变革中会有很多矛盾，顾问更容易被人们认为是公正的，容易被接受。

人非圣贤 发表于 2003-12-1 10:59:00

标尺投影法

采用标尺投影法就能解决考核结果横向比较的问题

智子 发表于 2003-12-1 13:55:00

这个问题是很棘手的。

照顾大部，
以大局为重。

狼华 发表于 2003-12-1 19:47:00

因素分析法

设计好点数，找到平衡点。

智子 发表于 2003-12-2 15:28:00

也不一定能有好的平衡点。

以下是引用狼华在2003-12-1 19:47:23的发言
设计好点数，找到平衡点。
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我认为。

莎歌 发表于 2003-12-10 12:51:00

考核

设计的考核点以事实为依据
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