我是这样看待绩效
1。我认为绩效是你为公司创造多少而不是你的能力有多少。2。公平公正不是嘴说的，HR的对象是人，所以每一次工作进行一次内部的问卷调查是有必要的，大家参与的就是公平公正，而且便于执行。
关于贵公司考核制度
1、考核制度应该运用关键绩效指标和工作目标设定方法，这在公司中已普遍运用，并且认为是比较有效的一种考核制度。2、关于奖金系数的问题，奖金系数可以与岗位级别以外的指标挂钩，如工作年限、工作岗位等。
3、考核结果横向比较的前提是考核的执行者有统一的考核标准。
考核指标的完成是衡量标准
如果你的考核指标是按公司战略目标的层层分解和员工本岗位职责来确定的，员工之间就不存在需要进行横向比较的问题。如果你指的横向比较是由于考核者对同一考核指标的分数确定存在不同的把握尺度而造成考核成绩不公平的现象，就应该尽量将考核指标量化从而加大其客观性，同时对考核者进行培训，避免考核过程中主观产生的一些误差。
岗位评估很重要！
薪酬体系应建立在科学的岗位评估的基础之上，你们公司原先设定的岗位级别是行政上的级别，但是薪酬分配所依据的应该是经岗位评估后得出的级别。你们公司是培训业，则应根据公司发展战略来选定岗位评估的几大要素，具体要素分类可参考岗位评估工具。根据岗位评估结果，给每个岗位设定不同的岗位工资和奖金岗位系数；奖金的分配则应综合部门业务别系数、岗位别系数以及个人绩效考核系数。最难做的就是人的工作
理论满天飞，而实际工作却在地上爬考核结果得到认同
考核结果要得到认同，关键是不同的部门应设置不同关键的考核指标，结合部门的特点和在业务范围内的关键点。我的观点
相同岗位的考核比较好考,可比性也强.但是不同职位、不同主管的员工的考核，由于考核的尺度不同，可以将几个部门对比之后，取一个修正值，让不可比或可比性差的东西变的近似。我的想法
1、按照不同的岗位，在考核上有一些细化和不同。2、没有任何公司说考核一定就是公平的，公平是相对的。
3、奖金基数我认为还是应该定相同的，其他可按照系数来从新分配。