考核
应该循序渐进，先打好基础，逐步完善设定绩效目标
绩效考核最关键的问题是要设定好绩效目标,然后根据目标的完成情况来进行评价员工的绩效。使用比例差额
统一按照考核标准考核，但是在基数方面，可以根据其涉及的领域，要求的素质等按照不同比例来确定。例如，同是业务部，酒店行业可以定0.8(此数字自己编写)，IT行业定1.1（同上）。具体行业间比例分值，可以参考行业间薪酬差额等要素。岗位难度系数设置
我认为为体现公平公正,企业绩效管理部门应为每个岗位设置一个岗位难度系数,将绩效值与相应岗位难度系数相乘,将所得结果才能进行横向比较.其实还有一个纵向自我比较的问题,也要引入一个系数,即变化系数.这是一篇很好的讨论稿！！
对绩考中容易出现的问题分析让人受益匪浅！谢谢！！
关键还是
要沟通啊而且要大家都参与进来
这样的考核结果才是最有说服力的
考核结果
关键在考核结果的应用上部門主管應歸到總經理室去考核
部門主管由人事部門考核﹐個人認為不妥﹐人事部門是一個支援性﹑服務性的部門﹐那有權利去考核平行部門主管﹗這不是制造矛盾嗎?部門主管應歸到總經理室去考核﹗绩效考核结果的应用
1、应根据不同岗位制定不同的绩效考核标准、方法。2、公司在考虑岗位级别的同时，应区分不同系列，如技术、营销、管理、服务等。
3、考核结果应用时，各部门负责人价值评价理念、价值观、员工管理等方面以及公司强制规定如强制排序、公开评价结果等。