也许你的招聘渠道需要改进
另外刚毕业的怎么可以直接作管理，找一些高素质的人，但不要直接放在管理岗位，培养后再提升。至于目前实在缺乏中层管理，把公司组织结构作一些调整，部门规模缩小些，由高层领导把把关。
作好规划
作好人力需求计划，使得以后的工作不再继续如此，不至于陷入救火的状态。呵呵
将考核思路变通一下：目前的考核重点不在“绩效”，而在于“达标”。把工作说明书当作对他们考核的基本标准，划定一个期限，促使他们基本上达到岗位的最低要求，然后再考虑如何刺激他们提高绩效。目标考核嘛
能不能干，不是就全明白着吗？还算好办
紧紧依靠老板的英明领导，尽可能争取中层管理人员的支持，刚开始宜粗不宜细，定期完善，逐步建立起规范而又有特色的规章制度。这样在实践中总结，在总结中提高，工作的开展一定会越来越顺。不要考核啦
做这样的考核有什么意义吗?1。养着他
2。炒掉他
3。关掉部门
4。关掉公司
5。你自己辞职
6。自杀
7。没有了
呵呵
问题
“如果人员达不到岗位要求”是结果还是假设？如果是结果，根据就不存在怎样考核的问题，解聘或调换岗位；如果是假设：1、你公司人才管理、晋升制度是否存在较大的缺陷？2、人才的认识差异性，合适的人没有放在合适的岗位上？3、“奖惩制度”的完善和合理调整都是必要的，建议你实行末位淘汰；4、根据需要在公司内外招聘人员的同时，要做好内部人才的培养和储备工作。猜测而已
你公司提拔上来的人员素质达不到岗位要求，你又要做好将称制度，至少说明：1）你公司晋升机制本事就有问题；2）你公司的培训机制有问题；3)你公司高层管理有问题；在这种情况下，你要做出一套好的奖惩制度，很难，即使作出来，很可能直接影响到所谓提拔上来的那些人，考核没有了效度，何为考核？虚位以待
以助理或副手之职暂时主持工作。你说得很对。
以下是引用huangmagi在2003-9-22 16:51:41的发言明知没能力，硬上，既对个人不负责，对公司也不利。奖惩弄不好奖没有，只有惩罚，把员工的心理搞坏，不值
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看了大家的真知灼见，我很感动。没有奖励，只有惩罚——就是我公司的现状，（虽然最后并没有惩罚）可是没有办法，所有的制度工作都没有跟上，人也不专业。呜呼！！！怎么办？我们都不知道，只有慢慢来。