管理能力及管理素质不是靠制度提升的
在培训的基础上增加考核机制。深有同感
其实这个问题并不可笑，在大多数企业都存在这些问题。中层管理人员的缺乏，招人肯定是不可能及时满足岗位的需求的，那么争对这种情况，就在借助主管的高层领导和所在部门的有能力型下属来互相协调与配合。当然从内部提拔的人员的专业素质和个人素质以及在部门员工中的人员关系也是至关重要的。作为人资部的管理者，首先在正常的工作中要做好各部门储备人才的培养，必要时可以跨部门培养，以备急时之需。当提拔上来的人员短时间内不能满足岗位要求，我们就要说服老板给他们一定的适应期限（试用期），当然在这个时间内，我们要多些跟他们谈心，了解他们工作中的实际困难，并要给他们适当地施加一些压力，并且还要适度让高层领导者给他们一些鼓励，当然这个时期内的薪资不可能达到岗位工资，因为他还达不到岗位要求，这样对老板也有一个交待。当试用期过后，我们当然就要唱黑脸，该怎么考核就怎么考核，当然也要实行公司的奖惩制度了，一视同仁是最重要的！培训
培训，培训，培训难
首先,想到的是培训提高,但是不一定有效果.后又想到不用,但又招聘不到合适的只能凑合着用.哈哈最后只有一条路---早做规划,早做准备.
哈哈
选拔和激励
中层管理人员一般采取内部招聘的模式，为了使人员尽量你能达到岗位的要求，一方面要建立公开公平合理的选拔机制，营造人才脱颖而出的机制，还要有意识地进行培养；另一方面要建立合理的考核激励机制，建立目标管理机制，让其始终处于一种“子弹上膛，蓄势待发”的良好状态。!
考核不是目的，考核发现不足，关键是培训，激励。转岗
。招聘环节
问题出再招聘的环节上。首先再人才的内部招聘和外部招聘上下足功夫，以好的眼光和办法选对人，这是第一步。其次要在考核使用上下功夫，要有较好的绩效考核机制，对选拔的人选进行跟踪培养、考核提高。第三，做好人才的梯队培养工作，企业缺人就是在这个环节上出现人才断档啦。更要考核
我公司也是这种情况，但是必须要推行绩效考核，让被考核者清楚自己与职位要求的差距，同时在考核中必须划分出优秀、良好、合格、有差距和差距大等评价等级，促使被考核者积极改进。促进自己绩效改进同时企业应通过积极的薪酬制度来激励引进自己急需的管理人才。标准要确定
如果依老总的判断，永远达不到要求。根据我的经验猜测，你们老总的要求和下面人的领会存在差距。