我觉得首先分析一下每个人能力，如果适合岗位的话可以任职，不可以觉得人品不错的话可以另找一名主管{:5_142:}
首先稳定，然后适度换人，刚进这个企业，哪知具体人的能力和特点。另外，老板都没要女秘书，小张干吗这么着急给他找女秘书呢？说不定老板喜欢男的，呵呵，在这里不严肃了，但我想说明，小张在招聘前总要做需求调查的！
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首先，对于新兼并的B公司，采用原公司的员工担任管理层是很好的，可以更好地、更快地让B公司融入原公司文化。但是，当前的人力资源管理人员很多都不具备人力资源管理专业素质，A公司调任无任何经验的小张担任B公司人力资源部经理，很不合适。现在追求的人才是才德兼备，光有好的德行还不够。其次，女秘书的招聘简章很不规范，没有任何岗位职责、岗位要求方面的详细说明，学历、经验不能代表所有。嘿嘿，个人小小的建议，见笑{:4_102:}
小张所在的岗位是人力资源部经理不是一般的初级人员，要求很高的专业性，并不是高尚的品德就可以代替的，更何况这是一个掌握人力输出的关键性岗位，必需要求很高的专业性，所以，让没有经验的小张来做不是一个明智的选择。
公司正处在兼并的过渡期，组织结构需要重新进行梳理，这个敏感时期，应该考虑到B公司员工的稳定性，并根据梳理的结果，对人员进行合理分配，根据实际情况对于需要增员的部门，提出招聘需求，审核制定招聘计划，对人员进行招聘，而不是因个人意愿而招聘。
招聘时应尽可能的将岗位要求细化，如岗位的具体职责范围是什么，对于年龄、学历、经验都有哪些要求等等，这样，要求越细化，越容易找到与岗位匹配度高的人员。
1、小张虽然具有hr的潜质，但是并没有hr的经验，并且他担任的是一个中层管理人员，而且是一家并购的企业，他的工作重点就有问题；
2、任何一个职位到岗或者新增之前，肯定是要根据公司的实际情况以及发展需求，小张决定增加总秘这个职务，之前是否做过需求调查或者是否根据公司的发展需要做过相应沟通，案例中没有显示；
3、招聘管理本身除了前期的需求分析以外，另外 要求详细的岗位说明书以及任职资格的描述，但是小张对于招聘的要求描述过于简单，并且没有任何针对性；
4、另外，小张在招聘广告中的描述，一定程度上也卡死了一些候选人，用词上可能会把一些有意向的人挡在门外了，招聘广告首先是给别人看，另外一定程度上上也吸引人的。不能让人看了就特别不舒服。
我感觉有以下几点问题：
1、A公司虽然收购了B公司有决定人事权，但还是用“港人治港”的政策好，避免自己企业管理人员空投水土不服
2、HR经理不单单看RP，也要看是否专业
3、招聘岗位介绍太简单
谢谢邀请
sorry,不是在歪楼，是在不了解规矩的情况下破了它。我说说我的看法，A公司的问题是用相信的人，而不是正确的人（这里是指人力资源经理的任用）。我想对于一个新合并来的B公司，强项又是销售渠道，对于原公司来说是个互补，但整体公司运营上来说，B公司的原有人员会更加擅长，所以人力资源经理第一应该从B公司内部来选择任命。今天主要说是的招聘，我想招聘信息来讲，太过大众化，这个信息似乎套在任何一个岗位上都合适，从招聘信息所透露给我们的就是，这个招聘是为了招聘而招聘，如何能吸引人才呢？
不妥之处为：
1、招聘的开展，应基于业务需要、公司战略发展或人员流动替补；
2、任职资格的内容没有依据，需要根据岗位要求拟定。