1.招聘信息好像还不全
2.刚刚才收购其他公司，实在不适宜马上进行大规模人员调动
感觉这个招聘广告写的太简单了。
1，b公司现在需要一个有经验人力资源部经理
2，没有招聘需求调查
3，招聘写得不够准确
前期公司的人力资源整合是很关键的,虽然看中的是B公司的销售网络和渠道,但是B公司的员工也是一笔财富,再好的销售渠道, 没人也是很麻烦的.我觉得应该从几方面着手:
1.整合公司的人力资源,公司的组织结构\公司的发展战略.让B公司的人感觉到A公司很重视对B公司的收购.
2.将公司的HR和财务归到公司A管理,直接向A公司的相关部门汇报.对于提拔小张,这不是一个明智之举,即使是公司老板亲自任命的,也不能让A公司的其他员工服从,如果觉得A公司的人力资源都不行,那只能证明你的收购是错误的,B公司的优秀一面不时才有的,也是B公司的人经过努力才创造出来的.
3.通过对第一步,我们了解了公司的人力资源现状,那么就可以根据公司发展要求招聘需要的人员:
4.A公司应将自己的公司流程逐渐灌输给B公司.
对于招聘流程:
1.为A公司老板招聘秘书,如果公司有合适人选,可以采用内部招聘.如果没有,可以采用外部招聘.
2.招聘的程序:
(1)填写人员需求表单
(2)领导批准
(3)制作岗位说明书 因为是老板的秘书,所以必须和老板讨论他需要什么样的人,来人的具体工作,每个公司的秘书工作是不一样的,了解了才最清楚.
(4)发布招聘广告
(5)收集简历
(6)筛选并通知面试
(7)发offer
(8)回收到offer 并确定入职时间.
面试关键指标:
1.沟通技巧是否可以
2.倾听和反应 是否可以在压力下工作
3.积极性 做工作是否很主动
4.判断力 对老板的安排要区分重要性 次要性 优先性
5.灵活性 反应是否灵敏
6.专业性 处理公文的速度
7.形象
学习学习
我个人觉得，不应该大幅度由A公司替换B公司管理人员，毕竟所涉及业务不同，大规模更换管理层会造成企业管理质量下降。
第二，中层管理者要有很好的管理经验，小张可以作为候选人进行深层次培养，而不应直接上岗积累经验
第三，招聘是根据岗位需求决定，而不是根据管理者的个人喜好而确定
本帖最后由 59596969 于 2011-8-19 11:15 编辑
1、小张上任后就决定为老板招一名秘书，首先秘书是比较敏感的岗位，招聘与否或者招聘需要什么样的条件需要与老板充分沟通；其次，小张新上任，前期又无人力资源工作经验，那么他首先要做的就是努力去了解B 公司目前员工状况，而不是上任后马上开始招人。
2、 A 公司并购 B 公司看中的是B 公司的销售渠道与核心销售人员，那么留住B 公司的这些优势就显得尤为重要，这个时候小张就一定要先求稳。我觉得A 公司领导任命小张出任人事主管值得商榷。
招聘有点随意，建议在原来的企业提拔一个人更加合适
我也认为不妥当的地方比较多，受教了
路过哪里顶到哪里