关心是基本的出发点
严肃是沟通的基本气氛
警告是必须的结束语
我脾气比较直，所以做事也直接，第一次：提醒一下，第二次警告一下，这个大家都普遍，
觉得需要谈话了，我是这样做的：
1、2008年新劳动法颁布以后，我特地编制了《员工须知确认函》，字数3955个，经律师朋友、劳动仲裁朋友、法院朋友审阅，全体员工人手一份，签字确认，存入员工个人档案的；里面有我煸写的二十一条，关于企业可不经预告与员工解除劳动合同，且依据法律规定，不负补偿责任的条款；
2、谈话时出具一张《提醒单》，签字确认，不对外不处罚，提醒小朋友你要注意了，
3、第二次谈话就严重了，照样，拿出所有的签字单据，签《处罚单》，意思意思处罚一下；
4、再犯，你这个同志无可救药了，要么写个一万字的检讨书并接受严厉的处罚，要么，拜拜吧，按正常程序走；
5、什么？你要仲裁？快去，我又可以表现我很能干了
对待员工们:薪资方面我很好的待他,那么工作态度上我肯定从严要求,你表现的不好,我肯定要教训你,好与坏我是区分来谈的,谈话要么只谈坏的,要么只谈好的,什么说话委婉,考虑这个考虑那个,既然决定了就员工的错误谈话,就简洁明了,一句话要绕梁三圈,没那个闲工夫；
我经历的单位规模都不大，9年跳过3次槽，一般都在150号人左右，我们的员工，从小学没毕业到博士后，都是很可爱的，现在还有老单位的朋友们（包括处理过的，打过官司的）天天嚷着要请我吃饭，头疼阿.
(相对应的表扬与奖励的时候大家怎么不考虑那么多)
谈话需要技巧，但是要出于本心，以事实为基础，以规章为依据，这样大家心服口服，俗语说的“以德服人”
本帖最后由 看见你就头疼 于 2011-5-23 13:30 编辑
挖掘问题症结，分析利弊，告知后果，尊重个性，人文关怀。
更多应该是批评与鼓励分开，然后最好和员工就某件事有个建议性的沟通
首先要分析一下这个员工是什么类型的，这样的错误的次数和给工作所带来的影响是什么。如果是那种自律乖巧型的，在领导提醒下，我都觉得很不好意思，给领导添麻烦了。如果是那种自我型的，没有团队意识的员工，要严肃、公正处理。以理服人，让员工做个事件描述签字后交于领导作为绩效考核内容，与绩效工资挂钩。
看样子要处在规章制度和人情化中做平衡，当然，我个人观点，这样的员工如果平时工作表现不错，那问题不大，应该鼓励员工有自己的爱好.......世界杯时间持续多久？1个月么，他喜欢的球队不是每天都有比赛吧，这样算起来也不是很多，这个时候，经理一方面要说公司规章制度，一方面要说公司的人性化管理，可以看世界杯，但是不要影响自己和同事的工作，没有正面的批评，提要求.....oh no
我觉得17楼举的例子很好，可以这样子与员工来沟通。
互相理解，互相尊重，找到改进和解决问题的切入点！
毛爷爷语录：表扬--批评--表扬评 工作模式
我一般用三明治法则：
首先：认同他最近表现优秀的工作，为批评之前放松他的压力；
其次：批评，在他能接受的前提下，狠狠批评，但对事不对人；
最后：批评完毕，给予打气、表扬和激励，以鼓其气；
说实在的，作为我这样的HR菜鸟来说，批评下属，我还真的是不好开口，我们部门的员工出现不遵守纪律的时候，在不影响工作的情况下，我一般的宽容对待，如果错的次数比较多的时候，我才稍微暗示。
我学习。{:4_111:}