不是说“子不教父之过”嘛，偶觉得王经理在第一次察觉到小李的问题后就应该及时纠正，所以在王经理选择第二次发现小李又犯错的时候，首先把自己的问题坦白出来。首先呢王经理可以说：身为领导没有及时关心自己的下属，都是自己太粗心大意了，关怀的问问是不是身体不舒服啊之类的，也就是先让小李察觉到其实是自己错了，然后自己把真相说出来。其次呢王经理这时候也不要立刻发脾气，反而也和小李谈一下赛势如何等，拉近距离。第三王经理要总结一下小李这个错误带来的影响，比如如此影响其他同事的工作态度和效率等，告诫小李以后千万不要在发生这样的事情。 {:5_275:}
我们不能否认员工具有团体性，每个员工都有自己的圈子。他们具有一定的传导性。你对他的教育，如果得当，将会得到事半功倍的结果。如果不当，就事倍功半了。
处罚不是目的，我们的目的要通过这件事来抑制同类事情的发生。
本案可以有两种处理办法：
一、开门见山，直接用公司制度来告诫员工。这种方法或许能解决这一个人一次问题，或许也会给员工留下一个恶人的印象。可见，不可取；
二、温情教育。可以先从员工关心的事情上来讨论一下。随后从大局出发，以公司目前的状态，员工所在部门目前的状态以及员工本人近段时间的状态进行阐述与评价，以理服人。在这个时候，无论时好时坏，都对员工有一定的说服力，突破心理防线。随后就坡下驴，把本次事情的前因后果说出来。让员工自己觉悟。
继续学习。
先和小李沟通一下是否是看球引起的，做为上司还是要本着关怀员工的心情去沟通的。如果是，那就要告诉他这种行为很不好的，并且告诉他爱看球本身没有错，但错的是影响了工作，看看有其它的方法可以解决没有，现在的网络这么发达，回到家里用网络看也一样。。。。。
对下属的沟通一定要掌握人性化这一点，不要一味的指责，当作随意的聊天，表示关心，了解思想状况，提供一些有借鉴意义的人生态度，分析现状，提出对工作的希望和前景，让下属在一个轻松的环境下自觉去克服一些缺点，至于语言组织根据不同类型的人用不同的方式就好了。
困得遭不住也不是个办法。
晚上不让看球赛，也有点不近人情。
先谈一下，球赛看你的，工作要做好。
不因打盹作为衡量工作好坏的标准。
操心关注一下此人最近的工作，若出了问题。再好好谈一下。讲清后果和罚责。
沟通和关心在实际的工作中起着双向的作用，对于这样的情况我自认为：1、首先站在一个领导的角度去关心员工的生活，能够让员工感觉到经理的善意。2、对于爱好方面可以给予肯定同时让员工来发掘自己喜欢球员身上的一些优点，并鼓励其以此为榜样来激励自己的工作。3、对于自身在公司目前的工作让其提出意见或好的建议。4、最后在员工认识到自身有错误的情况下给予下次希望不会出现这类现象的委婉提醒。
不同员工采取不同方式，像小李这样平时工作表现良好的员工需要正面引导，如果是我的话，会找一个比较合适的时候，比如下一场比赛的前两天，比赛当天小李人晕呼呼的，谈话效果也不会怎么好，挑选在下一场比赛前两天的话，也可看看谈完话之后小李的表现，在比赛间歇期中的一天和小李聊聊工作上的事，赞扬下他的工作状态，说明显比前几天要好，让小李把话题引导正题，然后和小李聊聊比赛的事，缓解一下气氛，表明自己也是球迷，自己碰到这种情况是怎么处理的，给予一些指点和帮助，比如知道过两天有比赛的话，在之前几天会把大部分工作先安排好，让看完球的那天工作量别那么大，以免影响到工作等等。
准备去吃饭了，故未经深思熟虑发表以下意见：
首先要及时认真(对急傲性格者还须严肃)向其提出他的错误及你的感受，其次理解他的想法，再其次从他的人生目标(近期、中期甚至远期)强调他应该怎样做、目前必须如何做，最后提出你对他的期待。
仅为抛砖引玉，见笑了!
我也同意三明冶法则，表扬-批评-鼓励，但也要看是哪类员工了，好员工批评轻点，不好的员工要记录在案，做为年终绩效考核的依据。
娱乐与工作都构成一个人的生活内容，个人必须要衡量两者的比例，不能偏移一部分而耽搁另一部分。个人认为：对于这种情况，可以从员工的爱好入手，先消除员工抵触的心理表示
然后对员工给予个人价值肯定，肯定其工作上的努力与成绩，
但必须让员工明白，在固定场所就应该要对于该场所环境做适应，不能因为娱乐而影响了工作的发挥。
希望通过这种方式来引导员工正确看待自己的表现并予以改正。
本帖最后由 妞@小懒猪 于 2011-5-24 09:05 编辑