说实在的，我对这个问题很纠结：
第一、楼上除了糖糖之外，都对劳动合同是否有效、主体资格是否有效有一边倒的意见，且提出了民事争议四字。
第二、我在接受劳资专家的培训中，专门讲到了一个案例，这个案例和楼主的案例极其相似，这里就不赘言，劳资专家得到的结论是：在校大学生也是可以作为劳动合同主体的。下面是讲义内容原文，分享给大家：
案例的争议焦点有三点:
一、大学生是否具备签订劳动合同的主体资格；
二、大学生的应聘行为属于就业还是勤工助学，抑或实习；
三、双方签订的劳动合同是否有效。
关于争议焦点一，《劳动部意见》第4条规定：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。”并未将未毕业的大学生包括在内。一般来说，大学生已经符合用工条件，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。作为大学的学生，虽尚未从学校毕业，但其亦为劳动力市场的自由劳动者，学生身份并不当然限制其作为普通劳动者加入劳动力团体。只有在教育管理部门及高校本身为履行教育管理职责，督促学生圆满完成学业，明确禁止大学生在学习的同时与用人单位建立劳动关系的情况下，大学生才不得与用人单位订立劳动合同，建立劳动关系。在教育管理部门及高校本身因学生已完成或基本完成学业，从而对学生已不作此要求时，大学生参与劳动关系应不受限制。这是落实国家促进就业政策的需要，也是保障劳动者合法权益的需要。案例中学生已基本完成学业，并持有学校为促进学生就业而发给的“毕业生双向选择就业推荐表”，其应聘求职的行为受到管理部门与高校本身的鼓励，应认定为适格的劳动合同主体。
关于争议焦点二，《劳动部意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该规定仅针对利用学习之余空闲时间打工补贴学费、生活费的在校学生，不仅包括大学生，也包括中学生；所涉情形仅指在校学生不以就业为目的，参加短期或不定期劳务工作以获取一定劳务报酬的情况。这与本案情形迥然不同。本案中，大学生持就业推荐表应聘公司职位，就业目的明确，客观上作出了与公司建立劳动关系的意思表示，并已实际订立了劳动合同，其所为法律行为与大学生未完成学业时的勤工助学行为显然非同一性质。关于公司所称的毕业实习问题，大学生临近毕业时，确实常常有实习任务，但大学生实习是以学习为目的，到机关、企业、事业单位甚至农村参加社会实践，巩固、补充课堂知识，没有工资，甚至还要由学校或个人向实习单位交纳实习费，更不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等的情形。显而易见，案例中大学生的情形不属于勤工助学或实习，而应属于就业。
关于争议焦点三，公司作为依法注册登记的公司，具有当然的用工主体资格，而大学生具有劳动权利能力和劳动行为能力，亦已基本完成学业，不再受限于教育管理，相反却是鼓励就业的对象，其作为劳动合同主体身份适格。在招聘、应聘过程中，公司对大学生应聘的岗位案例中并无学历方面要求，大学生尚未拿到毕业证书不影响合同生效，何况案例中大学生取得毕业证书。公司对大学生的身份有全面的了解，知晓其已完成学业、可以正常上班工作、但尚未毕业等情形，双方当事人在订立劳动合同过程中意思表示真实、明确，无欺诈、威胁等情形。涉案劳动合同约定的工作任务、劳动报酬等主要权利义务内容不违反法律法规，亦不存在显失公平的情形。因此，比照我国劳动法律的规定，涉案劳动合同不存在无效情形，依法应为有效合同。
综上所述，大学生具备订立劳动合同的主体资格，其与公司所签劳动合同依法有效。
综述如下：
近年来，临毕业大学生与用人单位签订劳动合同，但嗣后用人单位以大学生未领毕业证，仍是学生，不具备劳动关系主体资格为由否定合同效力的情形较为常见，导致纠纷频发，因此，从法律上明确此种劳动合同的效力，有利于保护大学生的合法劳动权益。
本案涉及的法律问题主要是无效劳动合同的确认标准问题。根据我国劳动法及有关法律法规的规定，无效劳动合同主要有以下几种情形：第一、主体不适格，是指劳动合同的一方或双方当事人不具有劳动法律规定的主体资格，即劳动者不具有劳动权利能力和劳动行为能力或者用人单位不具有用人权利能力和用人行为能力。具体讲，劳动者应符合以下条件：一是达到法定年龄，二是身体健康。第二，当事人意思表示不真实，包括受欺诈和受胁迫两种情况。第三，合同内容不合法，即劳动合同的内容违反了法律、行政法规的强制性规定而无效。第四，显失公平，即双方当事人权利义务严重不对等的劳动合同应认定为无效。案例中公司主张合同无效的理由主要是大学生主体不适格，但大学生已达到法定劳动从业年龄，作为已基本完成学业、拥有完全劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，其所属院校不仅未限制其参与社会工作，相反，为促进大学生就业，已向其发放了就业推荐表，鼓励其从速谋职。此时若再以未领毕业证来否定其劳动者主体身份，显然是不当缩小了劳动者这一法律概念的内涵，损害了大学生的合法劳动权利。综上所述，在查清主体身份，且排除了诸种合同无效情形之后，确认劳动合同有效是完全符合我国劳动法律规定的。
最后，常诚个人想说的是：上面的这个案例，提醒我们HR在签订劳动合同、劳动主体资格审查的时候，对相关法律法规的规定应当充分了解和掌握，特别是在一些难点、疑点方面及时地想律师求证，自己不理解的，不能随意操作，不然的话，会带来麻烦的。中国的人力资源管理，有两派：一是制度派，一是人员管理派。比如：劳动法把招人叫做“用工”，可是HR叫做“招聘”；绩效考核结果不好，劳动法上叫“不能胜任工作”，HR叫“绩效考核成绩低于D级”。作为制度派的HR，要掌握很多的法律知识，难啊；但是作为人员管理派的HR，不掌握法律知识，难啊。
合同是无效，我单位对于未正式毕业的学生是不签合同的，不过单位从人道主义确实应该给些补偿。
1、个人认为仲裁结果没错，因为全日制在校大学生并不是劳动合同法调整的对象，主体资格不合法，造成劳动合同无效，故而不能认定为工伤；
2、应该不具备主体资格，签署的劳动协议书应被认定为无效，应该有其他法律法规支持，但是不是与劳动有关的相关法律，具体是什么法律条文偶就说不上来了，
应届毕业生，虽未毕业，但年满16周岁，已符合《劳动法》规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非《劳动法》规定排除适用的对象，何况，取得学校颁发的《毕业生双向选择就业推荐表》，已完全具备面向社会求职、就业的条件。应届毕业生与用人单位签订劳动合同时，用人单位应已经对实习的应届毕业生的基本情况进行了审查和考核（面试），对应届毕业生需要延续一定时间后方才正式毕业的情况也完全知晓。
在此基础之上，双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或威胁等情形，双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的有关规定，因此，该劳动合同应当有效，应对双方具有法律约束力。
2007年6月4日，江苏省首例在校大学生签订劳动合同效力纠纷案终于画上了圆满的句号。有时间的朋友可以去参考这个案例，与好的列出的案例如出一辙。
最终中院以上述理由排除了双方劳动合同失效的理由，即判定双方签订劳动合同有效。
1、劳动仲裁裁决是正确的，按现行操作而言，公司对在校大学生在取得毕业证之前的是按照实习身份来操作的，所以虽然法文未进行明确，但仲裁判决无效也是可行的。而且从社会保障的角度来看，在校大学生在未毕业前是有学生保险的，个人认为文中的大学生可以申请走学生保险报销的流程。
2、学生不具备劳动主体资格。个人认为这点应该在法文中进行明确。
现行条件下，签署劳动就业协议书或劳动合同，可约定生效日期是毕业证到手后，为保障双方权益，可先以实习来过渡。同时企业应做好实习期间的保障工作，为实习生办理意外及医疗保险等，这也是目前企业惯用的操作方案。
无效，实习生不属于劳动主体，不适用劳动合同。
支持糖糖的观点。
小陈已经年满16周岁，符合《劳动合同法》规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非《劳动合同法》规定排除的适用对象，何况小陈已取得学校颁发的《毕业生双向选择就业推荐表》，完全具备面向社会求职、就业的条件，某公司在与小陈签订劳动合同时，对小陈的基本情况进行了审查和考核，对小陈至6月底才正式毕业的情况也完全知晓，在此基础上，双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示，双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的有关规定，因此，该劳动合同应当有效，应对双方具有法律约束力。
所以劳动仲裁裁决是不正确的，小陈与公司签订的劳动合同是有效的，应得到法律的支持。
http://www2.chinahrd.net/authorcolumn/subject.aspx?typeid=hrlaw&id=ee3d5802-3d6e-4a4c-9e5c-9fd03028182b
以往相似的案例。
最终答案是？做为人力资源管理的新手，这个问题让人看得很紧张。
15楼的第2点提议倒是不错的。
楼主应该可以“结案”了