为什么招聘主管比公司老总（副总）难搞定？
本人自从参加工作以来，长期在某企业工作达十年之久，后来换了一家本地知名企业，这家公司是朋友介绍去的，经过老总认可过去做了一段时间，因为公司搬迁等原因导致自己又辞职了，重新走入找工作的行列中去。虽然自己工作时间比较长，面试别人的经验也还可以，但找工作的经历倒很少，因此报着一是找工作，二是学习的态度去面试不同行业不同背景的公司，通过近十天的经历，发现一个现象，就是在面试上，公司的招聘主管比公司的副总或者老总难“搞定”。 为什么这么说呢，在上周去面试了几家公司（面试的全都是人力经理职位），凡是初试时和公司副总级以上聊的，都收到了复试通知或者说是offer，但自己在这几家最想去的那家是一招聘主管面试的，却没有接到复试通知，因为自己找工作的经历少，所以想请大家发表下看法哈，给我指点指点。回答好的加分奖励哦，哈哈哈。:lol
本帖最后由 zzdlhr 于 2011-7-21 12:07 编辑
本帖最后由 zzdlhr 于 2011-8-4 14:06 编辑
人事主管面试人事经理?可想而知 补充一点，我有一个朋友，也是做人力资源的，我们在一起聊天，他说他如果遇到专员或者主管级面试经理级的，扭脸就走了，觉得至少得经理级以上才有资格面试，也说了下专员面试他时的郁闷经历，确实我觉得比较那个。 这个原因就比较多了：
1、如果你面试招聘经理，而第一关是招聘主管面试的，这就涉及到这个主管的风格和倾向了，大部分人会找一个跟自己投缘的、能看对眼的经理，而且能力不会比自己高特别多；
2、建议可以发个邮件或打个电话沟通一下，大家都是做HR的，没什么不能讲的。 那是因为：
1、招聘主管觉得你的管理风格不适合做他的上司
2、招聘主管觉得你的能力高要求也高，对下属期望也高
3、招聘主管觉得你来了，他走了
4、招聘主管觉得你某一方面不如他
5、招聘主管觉得你……
哈哈，分析起来很多原因的。 个人感觉招聘主管更注重甄选和面试技术的应用，或者说是纠结于面试技术技巧的使用，许多时候反而缺失了招聘本身的目的和方向，特别是在面试评价一个本系统内、比自己上一层的职位，也许会更加纠结于工作操作方式和观念，而忽略了招聘岗位本身应该承担的职责。 我只能说从细节看出一个公司的人力资源程度！！ 猜测永远是没用的，肯定有缺乏之处，为什么领导要招聘主管来面试经理，你要深究下公司的上层领导了 刚在咱们中人网上看到一篇文章招聘的七项认识误区与矫正，把其中一段转载过来，感觉还是很有道理。
HR在招聘的过程中往往把岗位说明书作为招聘圣经，严格按照职务说明书的描述一一对应考察人员的能力素质等各方面的要求，从操作意义上似乎并没有错，然而实践中我们却很难达到预期的招聘效果。为什么？企业用人往往不同的角度有不同的认识，虽然职务说明书有明确描述，然而不同层面招聘主体对职务说明书的理解是不同的，更为重要的是招聘的标准包括有战略层面的用人标准和一般意义上的标准之不同。我们在招聘中经常会出现这样的情况，HR招聘的人员老总看不上，而老总看上的人HR却认为和职务说明书的描述有偏差，这就是指导招聘的思想和标准不同的缘由。作为高层往往更关注作为应聘者的综合素质和潜力，会站在未来发展的角度以及整个组织的层面考察应聘者，而HR往往更会强调按照所谓的职务说明书和胜任力模型就事论事。可见我们在招聘的时候要培养站在多个层面思考人员的匹配问题，从时间轴上要将未来作为参考要素，从方位轴上要看到应聘者在整个组织中的适配性，同时要学会观察应聘者的一些隐性的特质和突出的特点，按照人才的特点进行结构化配置。 应该是这个招聘主管自己有强烈的升迁想法，所以刻意过滤一些优秀人员。要不就是公司某位老总交待他已经内定了人力资源部经理的人选，这次招聘是做样子给老板看看，到时比较长没合适人选后老板就不得不妥协！