叶帆英 发表于 2011-7-25 15:20:13

真是太专业了，做的非常细，培训效果主要是关注他的工作绩效的提升及成本控制方面，太实用了，对做培训工作人员有相当大的帮助~

加油！2011 发表于 2011-7-25 15:46:02

好详细啊！！{:5_257:}

坷垃 发表于 2011-7-25 20:50:39

相比之下
我们公司做得太简单了
只是培训结束做个简单的反馈调查表

收藏了 谢谢

windwjz 发表于 2011-7-25 22:59:20

果断复制粘贴保存为案例，我在书上都没有见过这么细的啊。常大哥，谢谢！

zyclarence 发表于 2011-7-25 23:13:14

这个很好，我很喜欢

常诚 发表于 2011-7-26 00:46:20

回复 15楼 山风888 的帖子

这三个问题，我的认为他不是问题了。因为：
培训开发效果评估，无非就是两个层面和三个阶段。
2个层面：微观层面和宏观层面的效果评估；
3个阶段：培训前、培训中、培训后。

这2+3的效果评估中，若是还在考虑“三个问题：一是必要性，二是可操作性，三是数据真实性”上的话，只能说明：
1、这样的HR还需要锤炼！需要从思考型提升到前瞻型，把问题、矛盾化解在开始评估之前。
2、按照目前国内对HR从业人员考级的分类上来说，这样的HR若没有想到培训中的问题、矛盾、疑难等，属于三、四级HR；若是想到了这些问题、矛盾、疑难等，但是没有解决办法，属于二级HR；若是能系统地将问题、矛盾、疑难化解在培训体系中，属于一级HR或者以上的了。
个人片面地认为：只有将问题、矛盾、疑难在培训体系中给予充分化解，按照Kirkpatrick四层次经典模型进行执行、或者Phillips的“五级六指标”模型、或者Swanson & Holton的“Results Assessment System”、或者Stufflebeam,D.L.的CIPP模型(Context,Input,Process,Product)、或者由Warr.P、Bird.M、Rackham三人设计的CIRO培训评估模型（Context Evaluation,Input Valuation,Reaction Evaluation,Output Evaluation）对公司培训开发进行微观层面的效果评估，并能有效操作指导的，应该属于一级或以上的HR。

一个梦想主义者 发表于 2011-7-26 11:17:43

非常感谢常大哥分享！！需要花时间吸收！！

西瓜泡馍 发表于 2011-7-26 12:50:37

不错的资料，慢慢学习！

天天向前 发表于 2011-7-26 13:36:02

表示认同。

悠游的鱼 发表于 2011-7-26 13:48:18

刚睡醒一看，发现没看懂啊
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查看完整版本: Phillips的“五级六指标”模型运用