也谈频繁跳槽
跳槽是当今社会人才流动的一大特点，也是社会发展的必然趋势，既有利于企业管理的进步，也有利于人才的成长。但是对于跳槽我们也不能一概而论就认定它不好，或者因为一个人频繁跳槽我们就认定他不成熟或不稳定而不予以录用。谈到频繁跳槽者，我们应当具体问题具体分析，认真的分析这其中的缘由，一般来说跳槽者不外乎两种原因：主观和客观。
谈到主观有这样几种情况：一则，是求职者还不成熟，还没有找准自己的定位，或者对自己的能力和水平估计过高，这种情况普遍的存在于新毕业的大学生以及新员工之中；二则，是一些管理人员在单位或工作岗位上不能很好的发挥自己的能力和专长，感到工作没有成就感，自身价值也得不到体现；三则，就是其他招聘单位或者猎头公司用高于目前人才所在单位的薪资或福利“挖”人才。
关于客观因素同样有以下几种情形：第一，就是用人单位没有给予应聘者当初承诺的薪资或者福利待遇，或者招聘单位不讲诚信，让应聘者感到被欺骗，而愤然辞职的。第二，则是用人单位没有很好的人才培训以及晋升制度，或者没有科学的用人制度，或不能给人才提供更好的发展空间，从而导致人才流失。第三，就是个别私企或民营企业老板严重违反国家劳动法律法规，如加班不支付加班工资，或没有休息日，或不给劳动者缴纳保险，或者发生工伤事故后不支付相应的赔偿金等等，也就是打工者说的“黑心老板”，“黑公司”。笔者在浙江就曾经遇到过一个规模不小有四家分公司的民营企业，这个公司一年365天员工没有一天休息日，发生工伤事故后老板连蒙带骗能少赔尽量少赔，试想这样的公司谁愿意工作呢？
综上分析，我们不难看出，人才的跳槽存在着主观和客观两种因素，因此，我们在招聘录用员工时要具体问题具体分析，不能仅仅以这个员工是否频繁跳槽作为录用员工的条件。笔者从事人事管理20余年，发现一些用人单位在人才管理制度上都明确规定“频繁跳槽者不予录用”，而没有认真去分析为何会出现这种现象。有些用人单位一面不停地“逼”人才辞职，另一方面却不停地在招聘人才。笔者曾经去过浙江一个比较有名气的生产不粘锅的公司，在不到半年时间里这个公司先后更换了6名HR经理，而且这个公司却仍然在网上发布招聘人事经理的信息，可以想想这种本身有问题的公司或者有问题的老板，人才能长久工作吗？
我想我们在对频繁跳槽者进行非议或者设置不予录用的限制时，则更多的应该从企业自身去找原因，看看自己的企业是否有能够吸引人才的优势，是否有给人才良好的成长环境，是否能够严格按照劳动法维护员工合法权益，是否能够建立“和谐稳定”的劳资关系。我认为90%的劳动者是不想频繁跳槽的，跳槽也许只是他们一种无奈的选择，谁不希望在一个企业稳定发展，谁不希望自己在一个企业里能够得到重用呢？
从跳槽者以前工作过的单位我们也不难发现，基本都是私营或民营企业，而政府部门或国有企业跳槽者却很少，这就很容易让人找到问题的症结。笔者在浙江做HR总监期间，对于频繁跳槽者却持另一种态度，那就是认真分析原因，尽量予以录用。大凡跳槽者一般都是工作经验很丰富的，或能力很强的，或技能很高的人才，因为他们之所以敢于跳槽是因为他们有资格和能力。当然这并非是说跳槽者都是优秀的，而是说我们对于跳槽者不能持完全否认的态度。因此构建和谐稳定的劳资关系，打造适合人才成长的良好环境，是减少人才跳槽的基本前提。
我这么认为，面试过程中，需要对频繁跳槽者去仔细的询问个中原因，而不是一棒全部打死。很容易错过真正的人才 跳槽无非就是因为：薪酬受限，晋升受限，各种人际关系和生活矛盾。
确实，对待跳槽，问一下，为什么跳！ 原因很重要。。。
恩，任何问题都不能带主观色彩去判断！ 主观原因 客观原因
个人觉得能跳也是一种资本 具体的情况要具体分析，“频繁跳槽者”也有许多故意在不断跳槽中增加价码的，而他们到了一些不是他们心目特别满意的企业，只是在找跳板。作为企业招聘方，要关注这点，往往这类“频繁跳槽者”在能力、专业经验上都会相对比较突出。 各位的分析和观点我很赞同，跳槽不可怕，主要要看清他为何要跳槽，才是关键 频繁跳槽是一把双刃剑 确实值得好好看看，顶先