{:5_248:}应该看高层领导的意思后再做出针对性的培训
我附议下若水吧，讲的很好，可操作性较强，关键是我们在实施过程中能不能认真做好每一个环节，这个我认为也是相当重要的。
红尘的心态是积极的，是正确的，我们需要的就是这种不断在挫折中前进的经验，不是吗？呵呵，培训以前做过一段时间，现在也重新接受在做，谈两点想法吧：
一方面：是领导，要拿一定的成绩取得领导的进一步的支持，当然他得有这方面的意识。
打个比方，我现在的公司领导一直强调培训纪律，培训纪律，每周五下午两小时培训时间，看起来很重视培训，但是，却没有在深层次上肯定培训，一到培训时间，总是这样那样的事把有些部门经理叫出去说事，在某种程度上严重降低的培训的正式性及学习的严肃性（我是这么认为的）。我不知道是不是以前的培训效果一般才造成公司领导这样的行为，想要改变现状，只能拿行动拿成绩说话，其他的没有发言权。
所以，在已有培训的基础上（有可能是不太好的培训基础），稳住，慢慢做出点成绩，至少要得到一部分员工的肯定，不管是在培训内容上还是在培训形式上，然后，拿成绩跟领导沟通。而这所谓的成绩最好是能看的见的，也不仅仅是一张张的考试成绩，有的时候说服力不强，得根据具体的培训内容和形式做出领导想要看见的成绩。比如，做户外拓展训练怎么才能看得见成绩呢，一方面是我们所谓的反馈意见，把项目作细更能反馈真实，另一方面，可以在一周后召开拓训总结会，做好全程录像，在摄像的前提下，大家的发言更积极，更真实，而老板一看，气氛不错，做外训有一定效果，没白花钱，再看看大家的建议，都还不错，大部分人都觉得2天时间比较短，一激动，以后的拓训定为4天了，呵呵。
一开始过程或许的艰难的，所以要坚持住，老弟。
另一方面：是监督，是不同形式，多种多样的监督。
起先，在制造行业做的时候，我以为是员工整体素质的问题，学习积极性都不咋地，因为是兼职做培训，平日也比较忙，培训安排的课程也紧得很，也没把这个工作多放在心上，没有花心思去改变现状。
现在，在一家地产行业做，公司不大，但整体层次上还是较高的，至少70%以上大专学历，现在主要做绩效和培训，这两个又分不开，领导口头上又比较重视，那我们也不得不重视，花了心思才发现，层次高的人学习积极性也不容乐观，还是需要监督，但是又不能总是通过考核来监督学习，在某种程度上或许还会降低学习积极性，可以通过，课间模拟、抢答赛、分组对抗等一系列不同的形式，让学习变的相对有趣，能看见认真学习将会给自己带来哪些利益，才能吸引大家的眼球不是，当然，传统的监督也不能少，毕竟培训和绩效也是分不开的。
我所谈的也是根据我们目前企业的现状的一些想法，对于集团公司，也可根据不同的情况制定不同的计划，相互借鉴，共同进步。{:5_208:}
培训已做得麻木了，不想再做了！
最重要的是领导的重视，领导不重视，HR做的再好也没用。哪个部门也不甩你啊。
我说，你没上扣扣吗，姐找你呢
其实我也是刚刚接手培训，第一次给新员工培训的时候，只有5个人，本来公司就小嘛，培训工作也主要是为了安全生产，结果到最后，我问他们有什么问题想问的，直接来一句：快点考试吧，早考早结束！我的心啊，拔凉拔凉地！你看的我的经历是不是能有好过点呢。
我看了大家的意见，都是我的前辈。我在这就班门弄斧说一点点吧，结合我在上家公司被培训的感受说说：
1.建立严格的培训制度，主要严格在培训考勤、考核上，我们以前被培训的时候，要求提前十分钟到，亲笔签字，迟到一分钟都不行，只要迟到了等着拿违纪单吧，所以大家都提前到。培训后有考试，不合格的也等着拿违纪单吧。
2.之前培训最吸引我们的地方就是团队奖励，每次培训都分组，自由搭配分组，培训期间会穿插小游戏，问答，团队展示，每个案例都要每个团队参加，得分根据发言先后和精彩程度而定，最后优胜的团队可以有奖励，所以培训期间大家的积极性是很高的。
3.还有培训之前，要在公司内做宣传，在宿舍食堂都贴相关材料，一般做成漫画、小故事之类的，让大家觉得这次培训还有好玩的地方，就跟电影上映前的预告片似的，呵呵，先吸引下你的眼球。
基本就这些了，其他的都大差不差的，不知道我这班门弄斧弄的如何，红尘是否满意呢？{:5_239:}
问题一：为什么如此完美的培训组织和课程却吸引不了大家的眼球？
问题二：内部培训怎么做才能更激发大家参与培训的积极性？
培训方案是不是符合员工的真正需求呢？事先有没有就此事与员工作过深入的沟通，是不是了解员工最感兴趣或最想提升的是哪方面的培训呢？内部培训想要能充分调动员工的积极性，首先应该让员工了解通过培训，她能获得什么，改变哪些，进而带大更大的收益。如通过培训，可以晋升等等。往往培训给员工的感觉是“肯定又会有什么新的制度和要求来拘束大家了，所以才要进行培训。”这样子员工是绝对不会有兴趣和激情的。而且培训的方式要灵活一些，不能光靠嘴巴讲，比如拓展，外训，观看有声教材，茶话会等等，这样都是容易调动培训氛围的方法。
问题三：每个人都希望参加外部培训，上公开课，可是培训后的结果是什么呢？总是无疾而终，花费了大量的培训成本，却没有任何收效？
培训效果的评估的确很难达到我们想要的效果，我觉得培训后的跟进尤为重要，对外训回来的学员要制定详细的跟进计划，有步骤的进行。而且可以通过精神奖励的方式激励外训人员，如外训人员回来可转化为内训师，提高他们的成就感和荣誉感，这样一来使外训的知识不会僵化，二来可以增加外训人员的责任感。
问题四：内部培训和外部培训的区别真的就这么重要吗？
个人觉得没有那么重要，内训和外训我更倾向于内训，但内训师的选择和外训很重要。
问题五：既然喜欢外培，我们给员工创造机会，可是外培回来的员工，依旧没有任何改变，甚至有些员工居然想不起来老师都讲了那些知识和技能，反而指责人力资源部选择的外配课程没有用？
和问题一、二、四一样的回答。
问题六：外培过后拒绝参加公司的考核和评估？
外训人员有什么理由拒绝参加公司的考核和评估呢，外训是公司提供的机会，但不代表公司给了外训，个人的能力、素质、修养就无可挑剔了呀。凡是培训都应该有考核和评估，不然真是浪费人力、物力，HR还落不得一身好。
问题七：培训无用论，你爱咋咋地，我就是不乐意学，你逼急了我去培训教室睡觉，你不逼我我就不去，反正你也不能因为我参加培训不积极开除我？
如果持这样观点的员工，我建议还是按合法的形式劝退吧。我觉得培训要分岗位、级别，要根据员工的个人素质区分，有些岗位的确没有必要过多培训，只需要掌握最基本的技能即可。
问题八：面对这些问题，HR培训人员应该怎么做？
问题九：HR培训负责人应该怎么做才能让员工主动学习？
老实说，现在能主动学习的员工真的不多，我觉得绝大部分都报着“做一天和尚撞一天钟”的思想，除非是非常要求上进，事业心很强的这类员工会主动学习。我觉得重要的还是引导吧，所以说HR要掌握一定的心理学，这方面只能对员工进行观念上的引导，结合员工的实际情况，要帮助他们建立职业规划并行之有效的引导，让他们了解主动学习是在职业生涯的发展中不可或缺的一种行为。
问题十：公司的员工们为什么会如此不重视培训，甚至敌视培训工作？难道就是因为我同时负责着绩效工作吗？
这个方面可能多方面了。如果公司的高层都不重视培训，员工肯定不会重视的，而且就像我在前面说的，员工总会认为培训就是为了附加更多的制度约束，所以当然敌视了。
以上仅个人观点，有些可能言词犀利，请各位谅解！
回复 32楼 kongwu1981 的帖子
那就要看你的用外方法了
比方说考核或与绩效挂钩
想办法然公司高层一定要参加
带动气势
我们公司的培训状况也是这样，高层不重视，每次内部培训人都到不齐，培了和不培，没什么两样，期待改善吧