如何解决企业的职业化难题？
某公司是一家专业从事家纺产品研发、生产、销售的知名企业，从96年成立至今，一直快速发展，属于家具行业的领军企业。作为家纺行业中最具规模的品牌企业之一，该公司的产品定位于中高端，在款式、艺术性及人文性等方面正好满足了人们追求现代时尚家居产品的消费理念和需求。
在加大品牌推广的同时，该公司也注重内部运营管理的规范化建设。该公司在2001年就已经通过国际最大的质量认证，并且是国内家纺行业首先导入ERP系统的公司、、、经过多年的努力，公司在制度流程方面颇有建树，已形成了一套比较完备的制度和流程。
正在公司高速发展和管理规范化建设大力推进的背景下，该公司却仍然面临许多“成长的烦恼”。
1、烦恼之一：公司的组织臃肿与员工发展难题。
随着公司的快速发展，公司的组织机构也在不断扩张，人员在不断增加，尽管每年人力资源严格在定岗、定编的基础上制定年度招聘计划，但是各部门还是会提出许多临时性的招聘需求。此外，由于管理职位比较少，为了增强一些优秀的人才归属感，提高忠诚度，公司在迫不得已的情况下，增设很多副职和助理岗位。导致组织结构臃肿。由于公司是单一的晋升模式，管理职位的稀缺同时也对员工的晋升带来了阻碍。
2、烦恼二：员工工作效率下降。
经过十多年的发展，公司内部从基层成长起来一批业务的专才，然而，这些员工由于是从基层成长起来的，因而在个人能力、工作方式、业务行为等方面表现出巨大的差异，工作效率也大相径庭。同时，由于公司未及时、系统化的对相关成功经验进行总结和整理，供后来的员工参考学习，导致新上岗员工工作效率低下。
3、烦恼三：绩效考核体系偏重于结果而忽视过程，让员工感到绩效考核无非是绩效工资、奖金分配的代名词而已。
在该公司高层的力推下，经过多年的培训和宣导，绩效考核体系基本得到员工的认可，但是由于绩效考核体系偏重于结果而忽视过程，尽管考核指标和目标是在耗费了大量的时间与各相关被考核者讨论出来的结果，但是考核者仍然会为考核结果争论不休。长此以往，绩效考核体系对业绩的提升并未达到期望的效果，而是让员工感觉绩效考核就是为了分配奖金。
4、烦恼四：培训的目的性不强。
虽然公司HR通过培训规划、规范培训课程、培养大量培训讲师、结合外训等方式开展公司的培训工作，但是培训似乎成了“一阵风”--目前流行什么内容就提供什么培训，并未结合岗位需求、员工和人的实际进行。虽然耗费了大量的资源，但是没有达到培训效果。
该公司的烦恼，并非企业职业化的个案，然而，企业职业化程度低、工业化起步晚等因素造成了国内企业的先天性不足。
我们应该怎样来解决企业职业化的烦恼和难题呢？
本帖最后由 常诚 于 2011-8-24 18:04 编辑
所谓职业化，其实就是规范化、正规化、制度化、标准化……许多初创企业在经历了东一榔头西一棒之后，规模大了、市场大了、管理要求高了，原来的简单管理不能适应要求，对职业化的要求就迫切了！这就像游击队发展到一定阶段，要向野战军发展，野战军发展到一定阶段，要向正规军发展是一样的！
职业化主要包括员工的个人职业化、组织的团队职业化、工作的管理职业化！
——于个人而言：职业化主要包括素养职业化、技能职业化！
——于团队而言：职业化主要包括团队的行为规范职业化
——于管理而言：职业化主要包括管理理念市场导向化、管理方法规范标准化等
就你这个公司的“四大烦恼”，从职业化的角度，谈谈粗浅看法，仅供参考：
一、关于组织机构臃肿问题：
1、组织机构要依据外部环境、经营规模、发展战略、管理要求等因素，通过工作分析科学规范确定。一旦确定，不要随意增减，维护组织机构的严肃性。
2、解决因增设本不该设的副职、助理而导致的机构臃肿问题的建议：
——增设非行政序列的技术职业通道（虚职序列、给予经济待遇）
——作为储备干部管理，储备干部依据级别享受助理或副职的经济待遇
二、关于员工归属感问题：
——根本的还是要事业激励，可行的职业生涯规划可以系统地考虑
——考虑对员工建立“贡献累积保障”体系
三、关于临时招聘较多问题：
——通过劳务派遣解决
——与劳务市场合作，建立熟练纺织技工后备人力资源库
四、员工发展不同步问题
——大浪淘沙，沙尽现金！员工发展不同步很正常！
——优秀者晋升、熟练者奖励、平庸者培训、低劣者淘汰或转岗
五、员工工作效率低的问题：
需要根据原因对症下药：
——技能低下导致的效率低，还要通过培训来提升员工技能水平，或者直接招聘更熟练的工人
——态度不力导致的效率低，淘汰或转岗，免成害群之马
——管理落后导致的效率低，提高管理水平。从案例中看到该公司已经加强了规范化管理水平，存在的问题主要是公司好的管理经验、管理方法、生产运作的做法未能得到有效传承和发扬。此可作为管理改进的重点！即将好的做法、经验、方法固化为规章制度，然后进行大力宣传、培训和推广。
六、绩效考核问题：
——过程控制的职责应放在部门经理或班组长，公司只重结果就可以了。重点是对部门经理、班组长要明确提出绩效管理的要求
——建立完善绩效考评档案。最好细化到月！每月都有考评、每月都有记录、每月结果都公布、每月评估档案都要员工签字确认。
——绩效结果争论可通过“考评——申诉——仲裁”的程序进行。公司绩效管理办公室应具备仲裁职能。
——绩效结果的应用范围要大力拓展。根据每个月的考评结果，除了与奖金挂钩外，还可以直接和评先、培训、晋升等挂钩，提高绩效考评结果应用半径……
——绩效管理的改进应从建立完善“组织、指标、考评、应用”四大体系着手进行
七、培训问题：
其实培训改进既是职业化的重要内容，也是推进职业化的手段：
——对中、高层管理者直接开展中、高级职业经理人培训或EMBA、MBA培训，以确实提高中高层的管理素养。可以分批分期开展。
——对管理人员开展国家认可的职业资格培训，取证与提高职业素养两不误。
——对一线员工开展技能等级培训，初、中、高级工、技师、高级技师，5个等级一级一级培训认证。
——对特殊工种开展针对性的取证培训，特殊工种无证不能上岗的。
——所有的培训都坚持“以能力建设为中心”的原则，其它虚头八脑的可以适当考虑，不能作为培训重点，包括学历
——所有岗位实行“持证上岗”。有社会通用岗位证书的，参加国家人保部组织的培训取证。社会没有的非通用岗位，探索内部取证制度，方法可以和职业生涯结合起来考虑。
本帖最后由 一叶碧云 于 2011-8-21 15:14 编辑
请求高人指点，我一直在考虑个人的职业化，还没想过企业也需要职业化，嘿嘿。 职业化的道任重而道远，但企业的成长和生存，这条路还是必须要走下去的 跟我公司情况有些相似，考虑下先{:5_214:} 1.优化组织结构，尽量使其扁平化，每年根据企业的战略规划，制定出年度招聘计划及预算，严格 实行定岗定编。2.制定出详细的工作说明书，对新员工实行入职培训和以老带新等相关模式，使新员工尽快融入公司，适时进行面谈，及时了解新员工的状况。3.公司实行绩效考核的目的不仅仅是为了给员工加薪或者降薪，是为了提高效率，在实行绩效考核的过程中，及时发现问题，适时进行调整，物质奖励与精神奖励并重，以达到绩效考核的真正目 的；。4.在进行培训之前，务必要做好培训需求调查，了解员工当前真正的需求，根据需求再施行具体培训计划，实行内训和外训相结的方式，根据不同的需求和课程内容，具体安排，及时进行培训效果评估，不断调整和改进。5.结合公司的企业文化，实行精神激励与物质激励并重，增强员工的归属感；动员全体员工学习，以自学为主，公司安排学习为辅相结合的方式，提高员工整体素质 。 学习了，碧云师傅的回答很清楚了 1.其实个人认为，楼主的问题给了跟帖者一个不良的导向。全文没有提职业化，突然问题提出了职业化。
2.这个问题个人认为是“专业化”的问题，不是“职业化”的问题。职业化包括专业化、职业道德和职业心态，专业化只是职业化的一种或者一部分。专业化确保的是一个高效的团队，高效率的运作流程，为企业带来价值和收益；而职业化不仅仅包括这些，还包括道德和心态。
3.本例中企业它本身没有一个高效率的团队，并不是说高效率的团队由于某个核心因道德的原因离职或者其他原因造成损失。连最基本的高效都不存在，就谈不上“职业化”，只能是从专业化入手，来解决问题。
4.其实解决的过程，楼上有人提到。不知道楼主故意这么描述，还是还有一些信息没有提供给大家呢，呵呵呵！纯属个人愚见！ http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=419535推荐一个帖子！
呵呵呵
回复 9楼 markkk2010 的帖子
同意云叔的观点，任何词语的含义都需要看它所在具体的背景和环境的，在这个帖子里，就是想跟大家交流，基于提出的烦恼来谈这个问题的解决办法~~