黑面郎君
发表于 2004-3-12 15:05:00
取决于是人才,还是不是人才
可想而之,他是最优秀的,没什么可以担忧的,不是人才,在考核的基础上,他本人和主管都有很大的压力.
大度瓜
发表于 2004-3-12 15:11:00
注重考核
加强对工程师的考核，提前有个合同约定，它的部门长是推荐人，有连带责任。最后交老板定夺！
love月牙儿
发表于 2004-3-12 15:21:00
考核
我认为应该有一个考核期双方应签订合同，包括试用。如对方真的有才华的话而且有一定的职业道德，相信他不会排斥这种做法。如经过考核他这种人才确实难得，那付出高价也无妨！要想有高人才必定要付出高代价的呀。
wenli
发表于 2004-3-12 15:45:00
分试用与正式录用两个薪资
面谈不一定能完全确认该员工的能力与重要性.
该员工是否确实是不可或缺的人才,必须要经过一定时间才可以发现.建议先对该员工进行试用,并先用较低的工资作为试用期的薪资,如果试用发现的确很重要,就给予转正并给予高薪.
沙漠鱼儿
发表于 2004-3-12 16:22:00
找到结合点
分析实际情况,找到结合点.通常情况下,定工资应该在公司薪酬管理条例的范围内,由人事部征求其直接上级后确定.但有些特殊人才就不能这么做了,应该由其上级提出建议,经过人事部调研后组织公司高层会议来特殊处理,同时也叫协议(谈判)工资.
等风的旗
发表于 2004-3-12 17:43:00
特殊情况特殊对待
我想如果这个人真的很“GOOD”，那么完全可以打破常规，谁定都不是最重要的，关键的是把人招来了是否真的能创造这么多价值？所以建议最好请老板来定夺比较妥善。
招娣
发表于 2004-3-12 19:35:00
个案处理
如果因为失去了这个高工，会给公司造成较大损失的话，还是应议以公司发展为重，像这样难得的人才，人事部最好尊重部门上司的意见，进行个案处理。
帅老头
发表于 2004-3-13 09:19:00
用责任目标考核
如果这位高工确实是研发部需要的人才,不引进就无法突破研发瓶颈,高工资是应该给的。至于他值不值这样的高工资，可以给定目标、标准、完成期限，进行试工，达到目标，工资兑现，否则请其走人。以协议的方式来确定，这绝对不会伤害他的人格和尊严，相反，如果他没有真才实学，就不敢签协议。
energy
发表于 2004-3-13 10:01:00
依崗位定人
規范的企業管理制度應該是依崗位定人﹐而不是看人定崗位。如是項目開發則要與項目負責人及老板商議﹐根據投入產出來衡量。
Maige
发表于 2004-3-13 10:45:00
试用与实际相结合
我觉得应该是说公司同一级的职员进厂试用期的工资都应由人事部门制定,当然部门主管认为是一位不可多得的人才,可以适当缩短试用期限.再根据其具体的表现与能力增加工资又何偿不可呢?