两个面试故事揭示选才真谛
以下是两个真实的故事：一家国内著名的通讯产品制造商，刚刚涉足电脑产业，急需招聘大量有电脑行业工作经验的营销人才。于是在各人力资源网上发布了大量的招聘信息，并且开出了超越同行业的薪酬，吸引了很多有电脑行业工作经验的人才前去应聘。
该企业的招聘面试工作由人事部负责，用人部门不参与面试。由于人事部的人员根本不熟悉电脑行业，所以基本上无法判断一个人的工作经历是否符合公司需求；同时，对一些在电脑行业很有名气、很有势力的企业也不了解，因此对这些企业的员工没有很好的认识；更可气的是，这家企业的招聘工作者居然没有基本电脑认识，连电脑配件都不熟悉，对渠道理念、营销理念完全不了解。
也许看到这里，很多HR同志都会问：如果应聘者真是个人才的话，他可以很好的表达自己的优势啊！别人不问，你可以讲啊！你是找工作的，你肯定要主动介绍自己嘛！
对！以上的问题都有道理，因为你要销售的产品，往往是客户也不了解的产品，你要主动介绍；你的产品优势，就是客户不问，你也要介绍；应聘也是在推销自己，因此，你应该积极主动。
也许，继续看下去，您就明白了。我的朋友也去应聘了这家公司的渠道经理，他和负责面试的小姐简短的聊了一下。当他报出自己曾经工作的企业时，那位小姐面无表情，也不问这家企业的情况，那可是IT界赫赫有名的分销巨头啊；接下来，那位小姐又问了：“你做的都是配件产品，我们可是做品牌机的啊！”我们为何不这样问呢？“你对PC市场怎么看？你认为我们应该怎样做？”我的朋友随便说了几句，就很客气的告辞了。
大家又有话说了：“你为什么不向负责面试的小姐说清楚呢？你完全是不尊重别人嘛！”
然而，每一个人的机遇是有限的。当一个面试官无法深层次理解你的能力和价值的时候，你是否应该改变方式呢？
我的朋友随后递交了一份策划给该企业的总经理，结果很顺利的获得了渠道经理的职务。“也许，人才也看重知己，你是否能深层次的了解你面试的对象，就是你能不能选到适合公司的人才的关键。”
同样是我的另外一个朋友，他去的是另外一家富有影响的电脑企业。这家企业负责面试的小姐也是一个不了解电脑行业的人。但是，她却非常认真。她详细询问了我朋友的工作经历，心得、经验。仔细了解了我朋友服务的企业的背景，行业地位。然后，还聊起了价值观、家庭、态度方方面面的事情。
最后，她将我的朋友介绍给了集团副总－－老板娘。我的朋友通过努力，获得了集团下属控股公司的营销副总的职位。
其实、一个HR工作者，代表着一个企业的人才观、价值观。你在面对人才的时候，你就是企业的一面镜子。我们经常说：一流的企业，必然有一流的人才。不难想象，一流的企业也必然有一流的HR.
我们选拔人才的时候，不应该完全流于形式，一味注重技巧。而应该深入了解人才的背景、经历、经验、价值观。综合分析人才可能为企业创造的价值。尊重人才、发现人才、举荐人才。
关键不在懂不懂
管理（当然包括招聘）的关键不在懂不懂，关键在于管理者本身以及制度。这里介绍的HR有问题
这里介绍的HR有问题，在公司不熟悉公司业务怎么做HR？专业人士招聘可以先让用人单位参与
HR人员不可能对所有行业都了解，对于专业人士招聘，先由用人单位进行资料的初选，自己侧重于新进人员的素质、能力考察，把一个基本的任职标准关就行了。首先hr部门是一个窗口
当然要首先给应聘者一个好的印象hr最好要了解甚至熟悉业务
在hr不是十分熟悉业务时，态度是关键，开展工作时采取的态度，直接决定hr的工作结果。经验是关键中之关键，第一位面试小姐的反应，只能说明她经验不足。我认为
应该由HR招聘主管组织用人单位的部门经理及主要负责人对应聘者进行面试评估，这样用人单位就可以直接确定所需人才。而再好的HR也不可能无所不通!其实..
面试最好经历两轮（如果需要可以更多），第一轮由人事部门负责，重点考察应聘者的基本素质和性格特点等应聘人普遍性特征；第二轮由直属上级负责，重点考察应聘者的业务素质。本人就经历过类似的招聘过程，并从中学到了很多。