一、老板的意图最终是停留在公司层面，针对小麦部门整体建设能力不足的实际情况，招到合适的行政人事部经理，以加强部门假设，使公司人力资源和行政管理跟上公司发展的步伐；同时，通过这个行政人事部经理，解决公司内部出现的藩镇割据的状态，以实现公司的长远发展。
1、但是，考虑到小麦已经在公司服务多年，而且工作绩效不错，一方面考虑到小麦的个人感受，也是出于对小麦的信任，跟小麦沟通，招聘一位行政人事经历，两人的工作最终是相互合作、相互补充，因而要征求小麦的意见；
2、另一方面老板不确定小麦的弱势具体是什么，需要小麦自我反省并将结果反馈给老板；再者，老板对A的回答尽管很满意，但是老板毕竟对公司人力资源管理和行政这一块不熟悉，究竟A是否真正合适也存在疑问，需要小麦跟A沟通，通过小麦对A沟通后的态度以确定让A入职是否正确。因而，需要小麦跟A再次沟通。
二、让小麦与A先沟通交流，最后反馈沟通结果的原因：既想知道小麦的弱势方面具体是什么，又想通过小麦进一步确定A是否合适充当行政人事部经理，同时还可间接知道小麦对这位即将上任的经历是否心底里满意，也可预测未来小麦和A在未来的职业合作过程中是否和睦。最后，老板告诉小麦自己和A的约定——“如果A加入公司不能和小麦很好地团结，造成部门内部不和，那么，老板会首选小麦留下”，以消除小麦的顾虑；同时，强调小麦要抱着对公司负责的态度，这说明老板对小麦的执行能力还是很信任的，之所以让小麦有任何事情要主动找老板沟通及反馈，第一是出于对小麦的信任；第二，老板对A的能力还是不太确定的。当然，小麦与A沟通也有利于A任职后工作的进行。
三、小麦应该如何做？
听老板的话，与A沟通
1、做一个自我评价，将自己的优势、劣势写出来，以备与A沟通；
2、给部门的现实状况，做一个客观评价，让A了解部门的现实情况以及公司面临的问题
3、及时与老板沟通
总而言之，要让A了解部门的情况，权利配合A的工作，共同建设好部门工作。
1,老板其实是想告诉小麦，其实还是很重视小麦的，尊重小麦的意见；２，想招牌新人进来对对公司进行整顿以及资源整合，解决像老板娘、副总、分公司割据一方这样的情况；３，要招聘进来的人毕竟是要做小麦的上司，借此消除小麦的不平衡心理； ４，小麦对整体的ＨＲ部门工作熟悉，通过与Ａ的进一步沟通，了解Ａ是否真的适合此项工作；５.如实向老板反映真实的面试沟通情况，提供一些相关的书面信息．
关键是一点，老板对小麦的认可度与信任度达到什么程度？
如果真的达到了那种非常认可与信任的程度，不防对公司大胆下刀，对公司运作流程与职位评价重新分析设计。在运作流程方面做改变是为了让公司的成为一个整体，具有高度的执行力。在职位评价方面，对每个职位的权责重新定位。如果有违反，不防杀鸡警猴。
本帖最后由 mareyqin 于 2011-9-28 09:40 编辑
我是小麦的一位知己，她昨天告诉我，她猜想到的老板招用A进来的目的：
1.因老板无法搞定老板娘那一关从而也无法实现当初对小麦架构上的承诺，担心小麦刚强的个性会辞职走人，为了使行政人事部工作不会断截，所以在这时候录用A进来，即使小麦走人，这个部门依然可井然有序；
2.因小麦太年轻，各部门经理都是32岁以上，唯独小麦26周岁未到，在很多政策推行中，阻力很大，而小麦与老板娘在工作中的不融洽也是众所周知，想一下子改变老板娘的思维转变，很难，而老板也知道小麦的个性，想让小麦忍气吞声的对老板娘付诸尊敬也是相当难，如果这个局面，老板对小麦的支持力度太大的话，会引来非议，反而造成管理模式的分割，所以招用A进来，希望A能把分割局面搞定，制定一些长期激励效果的政策，让小麦多学习A的优点，加以发挥，如果A哪天对公司不满意或是存活不下去，那么A的优势可以转嫁到小麦身上，由小麦推动实施。
因小麦在8月底向老板最后摊牌“如果公司由总经理亲自主导管理，小麦是很乐意与公司共同成长，但前题条件必须优化组织架构，彻底解决政出多头的混乱局面（其他部门负责人也面临同时服从两位上司），当时老板向小麦承诺”小麦的工作直接向老板汇报和请示“，原小麦的直属上司老板娘和副总不再行驶对小麦的直接管理权，而小麦也坚定的向老板说：如果工作中老板娘和副总再莫名其妙的插手行政人事工作，小麦就坚决辞职离开”。
在9月中旬，一离职的工程师（在公司任职四年，贡献较大，工资水平较低，简称C）向小麦反馈，她8月份的工资怎么扣了她一天的，小麦核实后，发现是老板娘让文员把C的考勤减了一天，原因：公司向生产部，品质部，仓库拿月薪的人员讲，旺季时，员工周末都上班的情况下，月薪职工就主动义务加班（职员大小周制），淡季时，员工周末双休，月薪职工跟着双休，工资不扣一分。老板娘之所以扣了C一天的工资，理由是：符合不扣工资的情况是针对在职的人，离职的必须扣回来。小麦拿着C的工卡去找老板反馈的真实情况，老板立即在C的工卡上签字要求立即补发一天工资给C，小麦把联络单给到财务后，财务知会了老板娘，
老板娘就打电话给小麦，电话一接通就听到：小麦，你怎么回事啊，你凭什么要补发C的一天工资，
小麦答：老板说要补的
老板娘更火了：我告诉你，扣C一天的工资是合理的，必须扣掉，还有现在的架构上，你的直接上司是我，不是老板，你凭什么越过我去找老板？
小麦当时就火了，也非常愤怒的讲（在大办公室里）：我知道，架构上你是我的直属上司，但老板上月底就要求我直接向他汇报和请示工作，我只是执行者，你要解决这个问题，应该找的人是老板，不是对着我乱训一通，到底要怎么样，你们两位老板去协商，如果你对我在你公司里工作如此纠结，你直接炒掉我好了，你也不要把我夹在你和老板之间，我也不想这么纠结的在你这里工作！说完，小麦就挂掉了电话。
9月27号晚上22点，小麦发了一条这样的信息给老板：老板，部门岗位增编，建议我的职位就不升迁了（国庆后要公布小麦由原人事主管晋升为行政人事部副经理），小规模公司一个部门两位经理是个笑话，如果您担忧我对新上任经理工作的配合度，服从度，正思维方面有反差的话，请绝对放心，因为我的素养不会低到这种层次，况且我是您亲自选拔的，您要坚信自己眼光的独到和智慧，也恳请您好在职责流程上按组织架构推行，即我直接对部门经理负责，不然，政出多头的局面仍然存在，而您想要的价值也会因此大打折扣，造成严重的成本损耗，得不偿失！管理学和心理学是很微妙的，我也不想成为新经理日后为巩固自己的权势和利益的牺牲品。
小麦称，发这个信息给老板，是想要老板知道，小麦对公司是肯定忠臣的，为了避免一些管理矛盾（假设A是经理，也就是小麦的直接上司，而按老板的要求，小麦还得直接向总经理汇报，小麦与A的架构关系是合作，平等，不分上下级，这样，A以后为了巩固自己的管理团队，想办法让小麦出局是迟早的事，小麦的意图为了避免这种矛盾发生，特向总经理说明了自己的正方向不会更变，但架构上得按流程走）所以才这样信息请求老板按架构流程走，因为小麦在与A的初试中，认为A的管理技巧非常资深，说白了就是那种懂得运用小伎俩达到目的，非常圆融的人（说的不好听的就是，人家把你卖了，你还帮着人家数钱呢），小麦也清楚自己在这方面是非常弱势的，怕不小心被算计，还无理由辩解。
小麦在昨天下班前找老板沟通，话题开端以分公司的技术总监为题（简称B），小麦了解到B对老板最近对分公司的一些调整，导致B心底里有很大的抵触情绪，担心人才流失（因之前老板告之小麦，B是一流的技术人才，请到公司工作，是年薪制的），此话题结束后，小麦打开第二个话题：老板，那位A，您看我直接通知他国庆后到公司上班，怎么样？ 老板迟疑了下：好啊。 小麦接着说：因为老板您已与A沟通了一些非常高度的问题，而我还停留在较低层，我担心把同样的问题以我的方式与A沟通，A接收到的信息理解度会有很大差异，反而达不到您想要的效果。之后，小麦征得老板的同意，让A 10月10号来司上班，老板让小麦安排，
小麦因还在迟疑老板让他对A的事情的安排拿捏不到如何做才是老板想要的，所以至今暂时未与A联络。
小麦想在中人网上多看看前辈们的建议，然后在30号再与A联络，安排入职事宜。
注：小麦在公司工作一年多一点，行政人事经理岗位的招聘5月份底，老板知会小麦不招此岗位了
个人认为，老板这么做是为了表现对小麦的尊重。他其实两个人都想用，但害怕空降兵来后，小麦一下接受不了，所以给小麦一个提前了解的机会！
这就是领导的艺术。老板其实已决定让A入职，但考虑到小麦的感受，让小麦先和A谈谈，老板肯定考虑过谈过以后有两种结局：一种小麦认可A，这种结果最好；一种小麦向领导汇报，说A这不行，那不行，老板也许会不让A入职，因为他已经说过了“留小麦”的话。但心里肯定对小麦的识人、心胸等有一定的看法。总体上说，老板意图有两点：一是观察小麦的心胸；二是了解一下，根据小麦的汇报，预测一下两人以后合作如何。
小麦如何做：按老板的要求和A谈谈，再总结一下要点，向老板汇报，汇报分三部分：一A的优点；二是A需要提高的（提出一点即可，不能是致命伤）；三是向领导确定，会好好配合A做好人事行政工作，并感谢老板提供一个让自己学习的机会。
归根结底老板的意图就是想让公司合理正常的运营，和谐最重要
我很同意上善的回复。
应该是认可了新同事，但也要安抚老员工。
老板就不想让人寒心吧。有时候老板会很有深意，但是也不会万事都有深意。太纠结与此，心里会有疙瘩。
这个话题，一两句也说不清楚！
1、老板让A入职，是因为A能解决公司目前占地割据的问题；
2、让小麦与A沟通，老板是想知道，他们两人的沟通观点是否一致；如果A入职，是否可以一起合作，为公司创造价值；
3、是想让小麦清楚，如果A入职后，能自我清楚自己的优点及缺点，如果A的专业技能强的话，就可以学到很多东西，对小麦未来成为人事经理打下一个基础。
4、小麦需要从专业问题、专业技能、公司规划、战略、员工战略方面去沟通。呵呵，这是我的意见！