补充如下：
今年年初和7/8月份，进行过两场大的招聘，年初的效果很差，成功率几乎为零；经过一段时间思考，我发现招聘的连续性不够，给应聘者的空间太大，后续跟踪也没有做好。针对这种情况，在7月份的招聘上面，我全面介入流程，从打电话开始，就注意人文的渗透，不管是初试还是复试，都尽量给予一些人文上的帮助，让应聘者感受到一种尊重和温暖。很多人就算应聘不上，也一样很开心。
针对年初一对多的谈薪酬没有办法吸引应聘者的情况，我采取各个击破的方式，成功率达到90%，圆满的完成了任务。
我的总结是：首先你的企业需要知名度，让应聘者向往，他会打电话，会投来简历；人是活的，你要尊重应聘者，特别是一些有才之人，他并不愁找不到一份工作，他需要的是平台和尊重。
最后，不要一味的说公司的好，让应聘者了解公司的一些缺点，他们会理解的。
如果公司的硬件不够，老板的远见不够，舍不得流血，这种方法也不行啊！
不过对于比较有远见的老板，这个方法是很好的。学习了~
工作吗，无非两点：钱和发展。
对于最基层员工来说，钱是主要的，起码别低于同行业标准，尤其是最邻近的（高出同行业当然很棒了哈哈）。
其次是从职业生涯的角度，让人家觉得有希望，不单纯是为了钱到这里工作。一如大家提到的尊重等。
这需要整个公司的支持！{:5_257:}
对于基层员工来 ，工资是第一位，但是尊重也很重要。
经常跟一线员工打交道的是各班组长、车间主任等，这就需要我们相应的提高这一部分群体员工的素质和水平。
对于一线来说，留人远远比招人难。
目前的状况是二头难招：高级人才和普工难招。这一是基于国家的政策，许多开发区开到了家门口，这就出现：1、挣钱不如拆迁来得快，拆迁后的就业观就会发生变化；2、在自家门口能挣同样的钱，外出背井离乡地还不如在家；3、政府限制人员外出或是采取政策鼓励留人下来。二是人口结构的变化：目前90后以及世纪后的新生皇帝代出来，平时都没有吃过苦，再要到生产一线去，吃不起苦；三是教育的普及：目前大学扩招，宽进宽出，为社会输送了一批人裁，而他们又不愿放下身架去干活；四是媒体的宣传：天天在宣传招工难，而不是从全民的意识转变上去宣传，也催了一批人的观望，招工难那工资什么的要涨才肯去干。这是一个大的宏观层面。组织层面，招工难是一个问题，目前本人也遇到招普工难的问题，这些天天在外面散发传单或是设点去招工，主要的基点是把信息先传递出去，否则引不来凤凰，守株待兔的时代已经过去，主动出击才是唯一的办法。企业间已经开始大比拼，比工资待遇，比环境，比品牌。有品牌和有诱人发展前景的非制造型企业基本上不用愁招普工问题。而制造型企业普工是当前的重大任务，除非自动化来改革工艺流程。所以企业如何挖潜是一个课题：工资、上班时间、福利待遇（工作餐、休息时间、住房、节日福利等）以及职业生涯规划、培训、企业文化和品牌建设等。综之一点：招工是需要成本的，而且会越来越高。唯有内外的结合，多管齐下，思维理念的转变才会有转机。
目前许多企业也是在想用老员工带新员工的招，也出台了一些激励政策，比如包销路费以及给予介绍费等，在引进的同时，的确还需要在管理上的提升，员工的留下和稳定才是发展的动力，管理者尤其是重视这个，据统计，70%员工的离开是因为上司的原因，也就是管理人员的原因。所以管理人员如何理人心，运用心理学去管理这也是一个解决的突破点。
招人不如留人，老员工用起来比新员工更合算
目前在我所在的行业还不存在“用工荒”这个问题，但是在特定岗位上还是比较难招聘。如市场人员，其实工作内容并不复杂，工作要求也不难，但是能够招聘到合适的人才却是很少。
{:5_146:}因为我们公司是以销售为主的，销售人员流失率可想而知。经常新人刚报到就有人要离职，记得有位HR和我谈话中说了一句话：我每天上班最关心的事情有两个，一个是今天有几个新人报到，一个是今天又有几个员工要离职！我们公司虽然没有工厂那么夸张，但是人员的配制一直也是个问题，由于公司的销售人员需要派往全国各位，人员招聘就更难。各种渠道都已经让我利用了，就连亲朋好友都利用上，要他们帮忙推荐人。不过主要还是要在留人方面下功夫，我主要是用感情来留人，平时闲的时间电话沟通，遇到节假日短信祝福，了解他们的需求帮助他们解决困难，总之把他们当成家人用心去关怀。总之随机应变，，，，
未负责招聘模块，但也整天听得到同事的抱怨，现在招聘人员，特别是制造业的一线生产工是越业越难呀。在此学习一下大家的新方法。。
企业中人性化关怀管理可以留住员工，甚至招录到员工的亲人、朋友，的确是一个非常好的分享。
个人也是在学习中，提出一点个人的想法：
招聘工作的进行会涉及到许多方面，其中有一项就是扩大化招聘的潜在对象，也就是如果从企业内部管理角度，扩大或调整岗位的任职范围或要求。比如某个岗位的任职要求是必须具备某项操作技能，在招聘的过程中，可以招聘对象就会比较有限，这时企业可以通过与培训机构合作或者加大企业内部知识管理和新员工岗前培训的投入以来扩大可招聘的对象任职要求 - 不一定必须具备某项操作技能。或者某个岗位原来只招聘男性，但通过岗位职责的调整和标准化以及岗位前培训，这个岗位也可以招聘具备一定条件的女性员工。