在实际工作中还没有遇到过这个问题，所以只能抱着学习的态度认真看帖。
第一个问题，个人认为，在合同中约定了，就应该适用，用人单位放弃了就另当别论。
第二个问题，这“两期”同时约定，从法律上来看，并没有规定不可以，所以如有必要，而且是双方协商一致，进行约定是可以的。
头次听到“脱密期”？
有关于脱密期的劳动法律规定可以参考1996年劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》
第二项：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出接触劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同相关内容”。
我个人觉得，与劳动合同法不冲突。脱密期规定的是不超过6个月，这个可以使用个人提出离职后的一个月作为脱密时间，如果需要更长时间，可以与员工协商。但劳动合同法以及劳动法是国家法律，比部门规定要高，所以在不违反国家法律的情况下，可以执行部门规定。
但我想到是另一个问题，脱密期规定，脱密期间可以调岗。但这个与劳动合同法规定的，如果岗位变动，需要本人协商同意。那么，假设某人在申请离职后，公司要求离职前一个月执行脱密期规定，调离工作岗位。但员工本人不同意，这个不同意，可能是由于薪水变动或者其他原因，怎么办？
“脱密”和“竞业限制”：个人觉得需要清楚实施时间，一、通常前者是员工在职时有效，离职时完成所有手续不是公司员工后，如无特别约定，就无效了，且在职时出现泄密，员工需要承担的道义和经济责任是根据当时造成的影响、损失来参照计算的，如公司损失大，员工的经济责任也很大，二、这个守密约定不一定每个人都签有协议，在相关规章制度中确定员工就需要遵守，是原则；
”竞业限制“通常是在员工离职后即生效，对离职员工再择业范围有影响，前提是公司支付了相应的经济补偿，如无，员工也可以不遵守这个约定。所以个人认为，两者可同时存在，而且在实际操作中，涉及密保的岗位，通常都签有”竞业限制“。
一点意见，请大家多多补充。
希望有热心人可以把答案整理出来。这个问题挺高深
本帖最后由 小林555 于 2011-10-9 19:01 编辑
劳动合同法是至高法律，应在其他相关法律法规之上，两者产生冲突，应该是首先服从劳动合同法，即实行竞业限制而非脱密，竞业限制无形中替代了脱密期规定。
既然有两年的竞业禁止规定，脱密期就没有存在的意义！
其实我在想，由于劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，也就是说担心脱密期人员未过脱密期离开，那我们在实际的时候是不是可以当时就跟这些高端人员约定好，如未过脱密期离职，则竞业限制生效，然后以成本收益比看须竞业限制多长时间(当然不能超过两年了）。
先汗一个，我居然是第一次听说这个名词
好好学习了，以后就知道了
来学习学习