绩效考核听起来很华丽，执行起来确实困难重重，最近也在推行KPI，搞了一个月还是没有什么成果，真的很郁闷！
第一个案例：
既然是第一次做考核，那为什么要从副经理以上开始，我觉得应该先从基层考核做起，先让即将被考核的副经理以上的人员组织起来，共同学习：如何做绩效考核？考核带来的好处。要他们参与并实施绩效考核。当这些做的差不多了，再将主管及副经理以上的考核做起来，并要求总经理全面推动，那么这样就容易的多，也不会出现上述冒愣愣的情况。
第二个案例：是没有经过洗脑（灌输绩效考核的目的与考核方法、标准）的管理人，楼上已有人提出，肯定没有做好绩效考核前的沟通，这是问题的根本原因。依我看，这位生产总监的情绪不是一朝一夕就能搞定的，至少要等待他游戏玩一个阶段，火苗没有刚开始大的情况下，找机会非正式面谈的方法与他拉开心结，帮助他清楚的知道自己需要改进的地方。我想，一般情况，哪怕是再怎么摆老资格的人，也有一个自我思考的能力。逐渐把正确思想对其（刺头）进行渗透，我想下一次的绩效考核{:5_142:}可能会顺利多了。
大家为什么这么抵触呢，其实还是对绩效考核的认识有偏差，只要员工表现好，高层领导支持，绩效考核做的好的话是奖多罚少的。
案例一：不是绩效的问题，应该是人员素质和执行力的问题吧。
案例二：我觉得可以回顾下，1、是否在确定考核方案的的时候没有跟被考核人沟通好？2、在绩效实施过程中是否有跟踪，还是确定方案以后就等着算结果了？3、是否在没有任何沟通的情况下就确定了考核结果并公布了？这些都有可能造成被考核人的情绪累积，直到最后在绩效沟通的时候爆发。
补充：绩效管理是目标管理的一项非常重要的管理工具或手段。我们HR要通过沟通用行动让各级管理人员知道有效的绩效管理能提高他们的管理效率，能帮助他们推动目标的达成。从而使他们接受并主动投入到绩效管理工作中来，当然HR应协助或指导他们开展绩效管理(如清晰目标、找到关键绩效指标、设立管理工具、建立科学评价方法等)。抛砖引玉，仅供参考。
来学习常老师的帖子 绩效还没深入实践过 来学习一下
聆听高手和大佬们的声音，动听！
很遗憾！绩效这块没有真正做过，只是了解过，还是等高人回答，我学习。谢谢常诚。
也太夸张了吧？这样的公司绩效做到这个水平HR总监应该直接走人了。
貌似这两个案例中的人员 都不是很清楚绩效的重要性啊..