有为元老渐入“冷宫”，如何扭转？
A，35岁，某民企营销总监，已和公司一起成长了8年。其25岁大学毕业之后，在历经2年较为频繁地换工作中，认识了某民企老板C。可能是因为年龄的原因，更有对某个行业的热爱，两人相见恨晚。遂，C邀请A一起创业，到C的公司任职。A答应。创业期，虽然C也亲自做销售，但其业绩始终不及A。后来，随着公司成长，A的职位也由最初的销售员做到了营销总监，其的营销业绩更是公司众多营销人员中名列第一，与同行公司的营销人员相比，更是常胜将军。也许是因为和C一起创业的缘故，A经常在C面前说话直白，没有考虑到C的面子或者环境因素，A的有些话说出来之后，导致C经常尴尬。加上A本人的个性上，算是一个炮筒子，有啥搁不住，就直筒倒豆子，没有顾及别人感受；再者，A智商虽高，但在情商上有点低。这些，在创业初期，C不以为然，但是现在企业做大了，加上C较为注重老板身份，对A的这点有点犯困。现在，快到年底，A的营销业绩与以前相比，败下阵来，不再是公司销售王牌；和同行公司的销售相比，其营销数据也显得较为劣势。细分落败原因，有个人和家庭因素，也有市场因素，还有公司政策因素，等等。于是，C就想利用这个事情，逐渐采取措施排挤A出局，比如：将其薪酬单方面降低；削弱A原有的审核定价权；减少A负责的产品系列；将营销部门从原有的几个拆分出来，组建新的事业部；等等。A在C的第一步动作就感觉到了，但是因为自己的营销数据确实不好看，也没有说什么，默默接受了C的系列措施。同时，A的心理也没有因为C的这样举动而影响自己，变得消极，而是自己也在做深刻反省，拿出整改措施，争取在年度结束之前和在明年有一个好看的营销数据。但是，最近C的一个决定让A产生了忧虑：C提拔A的助手B作为A职位的替代者。对于B，因为是自己的助手，A对其甚为了解：第一、刚入公司不到3年，资历和行业经验都不足，其大部分都是完成助手工作，这些工作，基本上都是内部工作，对营销一线的硝烟工作没有完全的亲历行为。若启用B，则公司会在相当长的时期内继续面临营销数据下滑现象。第二、B善于内部人际关系，圆滑，但没有临阵时勇于面对的信念，容易被左右迷惑，且对上奉承对同事善变，说白一点，就是见风使舵，多次人事评价，B的360°评议为60分左右（注：该公司的360°评价做的较为不错，因企业氛围较好）。A之所以当初决定用B，就是觉得B能帮助自己打理内部，让自己集中精力战场厮杀。若B起用，部门内部民主和简单氛围可能会被打破，让部门风气变得郁闷，同事之间不再有那种有啥说啥，互帮互助的氛围，同时若是控制不好，那么可能会波及整个公司，那时候，公司人事变动会变得异常、频繁。第三、即使启用B，但是公司内部没有一个更好的导师对其进行营销行为的指导。C不可能做B的导师，公司的事情很多，C作为老板须考虑全盘，精力上再增加指导B的工作，明显不够。带着C的行为和自己的忧虑，A找到了公司HRD，细说了以上缘由。HRD和A算得上是至交，虽然来公司较晚，才4年多一点时间，但其能力得到了公司上下认可。A想请HRD对自己即将被打入“冷宫”的局面，给出建议：自己确实对公司深有感情，也忠诚，今年做得不好，愿意接受任何惩戒等行为，但是应该如何扭转目前的被动局面才不至于出局？ 假设你是这个公司的HR，将给A怎样的建议？
A和C个性不和，这也是很多离婚案的起因。
难
很难
相当的难
给个建议，个性分析下，让他知道以后如何增加EQ 建议：
1、A对提拔B的担心，由HRD去和C沟通，从人力资源角度沟通，显得公正，若A直接去，C会反感，会认为是在保自己的饭碗！
2、由HRD客观分析A业绩下滑的原因，提出改进方案，建议再给A一年机会！一年后仍然无起色，再另外物色人选替代！但不一定是B
3、建议A收敛性格！公开场合要给C面子！有些不同意见在非公开场合和C坦诚沟通…… 老板也有问题，这个HRD倒是个明白人。我是HR，对于A，建议他先反省一下自己，哪些方面做得不太漂亮，特别是对待老板的问题上，老板又是好面子的人，作为营销，是要做到投其所好的，别说客户，更是自己的老板；第二，一个团队，还是要讲究配合，作为HR，有时也要在旁边提醒B的一些不注意的地方，从中调和与老板的关系与沟通；第三，C作为营销总监，销售做得漂亮，那管理工作呢？能不能自己再上一个台阶，让自己的溢价能力更强，那么在任何时候，不管和谁做谈判的时候，自己始终不会被动。 个人建议
1、此事可A向HRD诉说反应，由HRD与C沟通调查业绩下滑原因及B的工作能力分析（凡是可恨之处必有可用之处）
2、A私下或是业余时间多与C接触，拉拢彼此多年的感情。
3、A自己加强AQ上的培训与思考学习。同时自己也要自己也要适当的收敛一下。
支持楼上的意见，但是，我觉得A还是要自己同C好好沟通一下。毕竟一起创业，有感情的 1 建议A自己反省 认识缺点不足 改正 ；
2端正态度，明确自己优势劣势
3建议个人整理好，A应该和C老板全面沟通，个人优势劣势 以及对B的客观评价
同时HR要结合实际 向C老板禁言献策 以及对A进行相关缺点指正 培训 弥补欠缺
A是属于高IQ,低EQ的一类。这类人最大的问题在于，做理聪明快捷，但是容易得罪人。特别容易得罪自己的老板C。
到目前为止，A与C最大的矛盾在于，性格不和。
而如文章所说，B暂时真无法独挡一面。
但是，当A知道C的做法后，竟然没有消极怠工或是找C理论，据此可以由HRD找A沟通，多给他一些关于EQ提升方面的事提醒他。因为这么多年，A应该也了解自己的脾性。
另外，HRD还应与C好好沟通，分析B的实际情况。做为公司老板，也应该适当的包容自己的部下，何况是与自己打拼的兄弟。
B会‘做人’，但暂不适合该岗位，而A会‘做事’不会'做人’，C要好好考虑利害关系！
在一将难求的时代，做老板的也应学习如何更好的善用人才。 本帖最后由 糖糖2003 于 2011-11-3 11:09 编辑
民营企业中多少都有一些所谓“打江山”的元老人物。这些人在企业的初创时期都建立过功绩，但是，随着企业的发展，这些元老由于知识、观念、能力等多方面的不足，往往越来越跟不上企业的发展步伐。1、案例中关于C调其助手B的事件，A可以让HRD去跟C沟通一下，侧面了解一下C对于自己的不足之处，然后作为A自己要不断的学习，不断的提升自己，特别是一些场合要顾及C的面子和感受。2、作为公司，对于A的销售业绩下滑也要给予A提供学习的空间和机会，有问题时及时的指出并给出指导建议，使其跟上公司的步伐，更好的发挥自己的资深优势。
3、适当时候建议A与C好好沟通一下，相信C也会念及没有功劳也有苦劳的
给A的建议：
1、摆正自己的心态，虽然自己与C是携手创业，但是C毕竟是老板，是学会‘做人’；
2、了解自己的EQ，适时调整与时刻提醒自己控制自己的情绪；
3、多与C沟通，并且尽可能不要在员工及众人面前与C产生矛盾，若有想法，两人单独沟通！