该员工应该在绩效访谈中，针对自身绩效与自身发展，向直接上级请求指导与帮助，恰当提出自己职业规划的设想并请求指导，如果直接上级给予指导，并提出可以向人力资源部进行专业咨询时，该员工再请人力资源部给予专业指导。
不可否认，像小A这样的人肯定是存在的。
小A本身的问题有：
不问流程如何走也不去了解，
不考虑本部门经理的感受，实际就是不尊重，
以自我为中心，想当然以为HR部门会来者不拒。
找个合适的机会旁敲侧击下部门领导，再找HR沟通。
还是同意大家的意见，应该先同本部门领导沟通好，再同HR经理谈。反之，HR经理同意，自己部门经理又不同意没调成功的话，HR经理会对这个人以后的职位及薪酬待遇作出另外一种评估。给HR经理一种不能在本岗位安心工作的感觉
问题出在小A把调岗的两个理由与沟通的对象搞翻个了。{:5_252:}
沟通的顺序倒是没错，先找人力资源探探风声，有没有岗位，HR能不能接收他，但是理由如果是“身体不习惯商务部工作时间”，那估计没戏，谁会喜欢这种工作起来挑三拣四的人！小A应该和HR谈谈自身职业发展的方向，对人力资源工作的兴趣、能力以及干好工作的决心；
在与商务部经理沟通时可以强调一下“身体不习惯商务部工作时间”等等理由，让领导觉得你不适应这里的工作环境，放你走也就容易一些。{:5_147:}
先找自己的上级商量沟通，再和人力资源部沟通，同样自己调岗的理由不一致，容易造成误会
本帖最后由 葡萄种子 于 2011-11-23 15:34 编辑
如果这个企业是创新，灵活，注重结果的经营模式时，充其量就是做人的部分还没有磨合好；
如果这个企业是注重组织结构和组织规定和就是犯了职场大忌；
原因如下：
首先工作上出现的任何问题，你的第一负责人是你的上级，
所以对工作上的问题可以请上级援助处理，
职业规划的问题需要向上级讨教，如果上级好不仅会说出
对你的认知的看法和见解，而且会问你的想法如何。
通过合理沟通的方式，即使要调动也是在现任上级的认可
及推动下，你的调动才是有意义的，而且既然是你的上级
他肯定有他的高明之处，直接上级是最有发言权了。
第二：你的上级同意的情况下，由你的现任上级同人事经理沟通确认，
调动的可行性，并有两位上级领导确定结果和时间；
你再根据指示行动是比较合理的。
第三正常情况下，如果我是人事经理我是不会接受，
业务经验没有不说，最起码做人都不会的人，
而且还对工作挑三拣四的人，即使那样想，也要说出，
能够说服人的道理啊，何必得罪人，请个没多大用的人？
如果你通过这样的方式你的上级即使同意并调动成功，你的调动价值可能不大：
第一现任上级对你的这种做法产生被下级出卖的背叛感；
对人事经理的横刀夺爱的方式感受侮辱；
你和现任上级可能关系僵化，甚至两个上级之间会产生无形暗沟；
对相互的工作都是不必要的内耗及情绪的，你会好受吗？
第二下级不会上级会教你就可以，但是对与最起码的做事方式都不会指导纠正的
人事经理，他的人际管理会如何？你的职业规划提升的空间在哪里？
第三如果你的现任上级和人事经理本身关系不好，人事经理也是为了给现任上级难堪；
同意要你了，而你的上级本来对你不满意，也同意搓成了。
你不是竞争应聘，是主动倒贴的，你的重要性和发展性会是什么？
你的整个过程，你的价值体现出来了。如果上级英明还能修补你，
如果你的上级也不英明，那你的将来可悲了。
如果你运气好，傻子做了件事情，更傻的看了说，啊不错不错；
然后一直要保证有比你更傻的人做你的上级；
只是表达，不要误会是人身攻击哦！{:5_239:}
我觉得A放的最大的错误为：顺序颠倒，自圆其说，最后可能导致原部门同意转岗，但人资部无合适岗位，最后把自己架空
肯定调岗不成，可能还要离职，是犯大忌了
首先自己有想法不找本部门主管，直接找人力，主管会认为是投诉