绩效工资设计
[案例]某公司对中层管理人员的工资采用年薪制，年薪总额为X万元，年薪的70%按月发放，月度工资构成为：基本工资15%，岗位20%，绩效工资20%，工龄工资、加班工资、津补贴10%，学历、职称等技能津贴5%，以上工资构成按月发放兑现。年薪的30%作为保留工资，与销售收入、利润的完成情况挂钩，基本原则是：达不到利润考核指标或者销售收入考核指标，保留工资取消。这个绩效工资考核办法在实施中遇到了较大的阻力，中层干部士气不高，个别中层干部离职时对保留工资提出异议，要求全额补发。
[问题分析]
1、这样的绩效设计合理吗？不合理之处在哪？
2、离职员工，要求全额补发，能得到支持吗？说明理由
3、如何解决案例中的问题？
本帖最后由 小差火 于 2011-12-5 15:40 编辑
这个就是一个文字游戏！
规定70%为月薪，30%为年终奖，根据业绩发放。
看看，我也在搞销售的绩效考评方案！ 很少做这块，我学习学习！ 数字游戏而已。 1、这样的绩效设计合理吗？不合理之处在哪？
个人认为不是很合理，年薪制比较适合与高管，中层得收入毕竟有限，建议采取月薪制，月度/季度考核，基本工资与绩效工资的比例尽量在7:3.分的太细了反而不是很好。你采取的是岗位薪资内绩效，这样的标准已公布，会有变相降工资的嫌疑。
2、离职员工，要求全额补发，能得到支持吗？说明理由
不建议补发，中途离职，说明年度目标没有完成。
3、如何解决案例中的问题？
缩短考核周期，试运行让员工减少降工资的担心。 本帖最后由 碧池生春草 于 2011-12-5 16:07 编辑
又是一个以点带面，深度挖掘的话题。
作为老板来说，如果完成不成任务当然是少发为好；作为管理人员来说，如果并不是个人原因而完不成任务，还有其它多种原因造成，只凭任务额完成的情况来定发不发，难以服众。利益双方都在博弈，要求获得利益最大化，反过来思考，如何能使双方利益最大化？也就是绩效应该如何设计，年任务额如何设计，双方如何挂钩等等方面的设计，合理合法才会达到最终目的。
个别人员辞职要求补发，事先如此设计绩效和年薪的时候有无约定，是否在合同中明确？如果人家去告了，作为企业如何举证？ 死活比1：1，应该说还是比较恰当的……
引起问题主要是在那个完不成绩效指标30%全扣……这可能有几个原因造成的：
1、如果这个X万元和实行年薪前差不多，相当于改变分配方式后，总额没增k，又被扣了，造成收入下降
2、绩效指标定的过高，撑杆跳也够不到
3、考核方法不科学。完不成就全扣？那给人的感觉是其它都白干了……应该是按比例扣！比如低于目标1-10%的，扣5%;低于50%的，全扣……
4、离职是否补发，要看合同约定 {:5_138:}学习了，很好啊！！！