工龄奖如何发放能起到激励作用
本帖最后由 欧阳倩 于 2012-1-2 09:41 编辑A公司是一家小型制造公司，主要生产电子产品，为劳动密集型企业，工人的工资计件为主，往年对于公司的老员工工龄奖，是以一年三百元为发放标准，也就是工人合同期满后的那个月，就发放三百块的奖金，不管你是做了几年的，每次发放的奖金都一样，又是一年年底了，行政会议时该公司人事经理认为这种方式，起不到一个激励的作用，因为不管你做这几天，这个奖金都一样，这样的结果是每年年底时很多工人会以辞工的方式回家，第二年开工后想什么时候来就什么时候来，因为企业招人不好招，经常是辞职了后，只要工人想来，随时都会来，做满一年后还是有这奖金。为了提高工人的稳定性，决定改变一下这种方式，
1、采取累积的方式，比如说第一年三百，第二年四百，以此类推。
这时另一个在这公司做了很多年的经理提出
2、第二种新的发放方式，内容如下：
关于工龄奖的发放规定目的：为了企业的发展，更好的保障和发挥企业的生产能力，激励员工敬业爱岗，更好的发挥员工的积极主动性，特制订本规定。
适用范围：车间一线计件工人、E类计时工人
发放时间：从员工签订合同日开始算到合同期满后发放当月工资时发放。
发放标准：
员工做满一年，计件工人按当年计件工资总额的1.5%发放，E类计时人员按基本工资+绩效奖的全年工资总额的1.5%发放；
员工做满两年，计件工人按当年计件工资总额的2%发放；E类计时人员按基本工资+绩效奖的全年工资总额的2%发放；
员工做满三年，计件工人按当年计件工资总额的2.5%发放；E类计时人员按基本工资+绩效奖的全年工资总额的2.5%发放；
员工做满四年，计件工人按当年计件工资总额的3%发放；E类计时人员按基本工资+绩效奖的全年工资总额的3%发放，四年封顶。
工龄累积年限为中间不中断，如中途辞职重新进厂的，工龄中断以前的工龄全部清零，发放标准按新员工的标准发放。如中途请事假，超出十天的工龄时间推迟一个月核算。
现在的老员工工龄在2012年1月31日全部清零，工龄奖按目前的规定根据合同日期的月份按月核算发放，发放时间在明年上班后第一次发放工资时发放，新标准计算日期从2012年2月1日开始按工人上班日期开始算，原有的文件取消按新规定执行！
大家来讨论一下，
1、相比之下这两种发放方式，哪一种的激励作用更大？
2、各自的利弊在哪里？
3、您所在的公司的工龄奖是怎么发放的了？
4、您有什么好的建议了？
欢迎大家参与讨论！
如果员工流失率大的话，可采用工龄工资作为基本工资的一部分，成为固定收入，每年累加，可有个封顶线，也可上不封顶。工龄越长，流失损失越大，这样就可以在一定程度上降低流失率。
关键是每年的工龄增加额的设置。 同意楼上所说的。也正是我要说的。呵呵
为什么以前要归零？这不是有点玩算人家嘛？
激励作用肯定是第二种更有激励性 1.我觉得A公司执法不严.“因为不管你做这几天，这个奖金都一样"“做满一年后还是有这奖金。”这两句话是矛盾的，做满一年和不满一年是有明显区别的，而且人力资源部门有能力也有技术把之间的差别计算出来的。如果执法不严不管你制定什么样的规定结果都是一样的。{:5_259:}2.工龄奖其实是一种留才的方式，我觉得应该采用多方面激励的手段来实现而不是考单纯的以工龄奖的名义而发钱。要让员工在公司里能看到未来。比如说连续工龄累计満3年能收到一次性奖金2000元 満5年5000元 満10年10000元；満1年年假5天；満3年10天；还有就是保险啦，路费报销啦，等等 3.我个人认为计算的方法应该简单一些，别搞那么复杂直接一个定额，明确的数。不要写什么工资总额的？% 到时候自己核算的起来也太累了，增加自己的工作量。 我同意第一种，既然是工龄工资就应该和工作的年限挂钩，而不是第二种绩效的形式，绩效要考核可以单独考核。
我们单位采用的是每年递增的形式，每年100，不封顶，工作满一年可以享受探亲假来回路费公司报销，随着工龄的增长享受的年假时间越长。
学习了，对我这个新的hr很有帮助啊！ 本帖最后由 宠着小猪 于 2012-1-3 08:38 编辑
第二种方法应该说更有激励作用，但是确加大了自己的工作量。要是员工规模大，得要多少个核算员？
我们公司操作是逐年递增，封顶12年。呵呵，人员正常的流动是必须的。
第二种方法肯定对挽留员工是有一定作用的 案例中，两种形式一个结果：一年只有一次才能拿到。而拿到的奖金数额个人认为有点少。如果在流失率较高的工厂，这一年才拿这么点的奖金，是没有激励性的。正如沙发中所说那样：成为员工每月的固定收入，每月都有，相比之下，那么工龄奖励的数额就是一个如何确定的艺术了。
赞同5楼 的意见，多方面考虑，留住一线员工，而不是仅仅依靠一个工龄奖。