沟通最重要，另外公司需要有一套完善的绩效激励机制
如果我是研发总监：
1.李慧以加薪为条件提出，作为继续为公司服务的理由我肯定是接受不了，首先我会跟她好好谈谈她的工作，还有对她的期望；再一个公司都有薪酬制度，薪资调整肯定会基于整体的表现，行业差距、地区差距、岗位重要性等的存在，不可能说所有岗位都能大幅度调薪，人人拿高薪，如果她对这些都不在乎只是希望在薪资上提高，她我只好同意她的请求，让她慎重考虑；
2.如果我要留她，我想也不会立刻给她加薪，而是在工作达到一定的表现的时候在加，这时候可以给她大幅度的调整，毕竟她也是老员工，经验较丰富。
留肯定是要留的，从案例中能够看出来给李慧加薪并不存在刚性阻力（只是上司为了刺激她而不给她加薪），个人认为这种做法欠妥，本来作为激励手段，加薪就像是耍猴一样，猴子表演了就要给他个花生吃，而不要像逗毛驴那样，把胡萝卜挑在前面，却总让他吃不到，时间长了，毛驴也不干啊。再说，工资不高，有牢骚很正常。
1，李慧是否需要挽留？请给出明确的意见。
需要挽留，三年正是出成果的时候，而且李慧也表现不错，没有大的问题，应该留。
2 如果要留李慧，是否给她加薪？如何来处理？
肯定要加薪，但不是马上加薪，需要一个时间来缓解现在的一些影响，可以给一个时间期限，同时要批判李慧的牢骚做法。
可以留，先沟通。李慧认为自已工作很努力，但得不到加薪，而直接上级希望她更优秀些，然后再加薪。两者对事物的衡量标准不一致，未能达成共识。并且要让李慧深刻认识到：1、在其他部门散步消积信息，发牢骚等对公司特别是其个人所带来的负面影响，及其不职业的表现；2、身边朋友薪资高于自已的原因是什么？是否有可比性，李慧本人是否有很强的市场竞争力等等，帮其他析因素构成。；3、李慧本身知识经验方面还有哪些不足之处。。。。最重要的还是疏堵结合，达成共识。
如果李慧本人不能很好认识眼前现状，无法端正工作态度，离开也罢。到处宣传的结果是：李慧留下不加薪，其本人没面子；李慧留下，加薪，使其他员工为加薪找说辞。再者，李慧已多次提出涨薪，说明她对此还是非常看重，就算暂时留下，也不见得能做很久。
这，不是一个人的事情吧。如果简单的只给这一个人加薪，会不会对别人产生不好的影响？会不会使他的待遇反超其他比他工作时间更长的人。
待遇的事情，一般只能是公司有个比较统一的标准，要涨大家一起涨。否则这个人倒是留下了，其他人跑了。
本帖最后由 英雄琐贱略同 于 2012-1-31 21:52 编辑
我不点评{:5_142:}，只讲我自己的故事。我之前的东家，呆了4年半，没加过1分钱工资，没得过1分钱奖励。当然，我也没跟老板提过。春节前，前老板邀请一起吃饭，我知道他的意思，想我能不能回去，不过饭局上他没提一个字，全是东拉西扯的。
我不提加薪，是因为我觉得除了金钱方面的，我能得到其他收获，比如经验、人脉。我不提加薪，还因为公司的业务定位确实不可能给我太高的薪水。
企业要给员工一个合适合理的上升通道，包含薪水、福利、职位等等。其实这方面HR应该都有做的，只是相应部门的管理者有没有认真执行，不好说。
多年前在一家超市工作时，感觉他们的方式很有意思。每隔半年，员工可以自己向HR提交升职加薪报告，无需主管审批，HR会组织相关人员进行现场答辩考评，总体通过你就可以加薪升职，你的主管能影响的只是小部分。
补充几句：
至于员工在其他部门的抱怨，这个我是觉得不用考虑的。大家扪心自问，你如果觉得公司有不合理的地方，有没有和其他人抱怨过？不要将这样的事情上升到人格道德之类的高度。一名普通员工的抱怨，不会产生什么大的影响。但作为管理者和HR，应该尽可能的去减少这种抱怨，消灭了源头，就谈不上负面影响了，是不？{:5_257:}
同意9楼的观点及观念...
1.不留。任何人都不能要挟公司！而且她已经成为影响团队的一个因素了，如给她加薪会给别人设置不好的榜样
2.如要留，沟通，说明未来的发展，无外乎看看她的这些行为是否是因为双方沟通不畅造成，如果不是，就让她走吧，要走的人留不住，要留的人一般都不会走
众说纷纭，学习了，有点晕，不过，突然想到，加薪一定要求才可以么？不要求，就给加薪的情况多么？一定要去谈才可以么？{:5_252:}