给她一个任务，明确告诉她，能做好就加薪，否则免谈，即可激励，又可让别人信服。
现实中有很多这样的问题存在。同学之间攀比是正常化现象。1、刘慧可以留，其自身能力及公司业务的熟练度都是种优势资源。考虑新人招聘培训上手的成本，刘慧的薪酬调整应当做为考察的第一方案。2、HR沟通。发泄牢骚的方式方法上需要给予警钟，攀比要在同行业同职位同市场环境能条件下参考进行，与同学的攀比我认为更多的是盲目性。总监应当更加明确的提出刘慧应当达到什么样的工作目标，以良好的激励手段保证员工的积极心态。3、话外啰嗦：李慧一味的要求调整公司可接受薪酬范围的，要给予体面的辞退。让公司员工看到我们在挽留有才能的人，可是蛮横态度的人公司也绝不手软！
1.先了解清楚和其他人相比他的工资是不是真的低了，然后和李慧对加薪和升级的问题进行沟通，明确加薪和升级的标准，消除她心里的不公平感。如果它能够接受加薪和升级的标准，就继续考核，在考核合格后进行加薪。并继续培养，留用。
2.对于乱发牢骚要坚决批评。
本帖最后由 最断人肠 于 2012-5-3 10:37 编辑
浅见：1.岗位的可替代性。
2.市场上岗位招聘的难度。
3.行业的平均工资。
表现好，为什么不直接加到位？
学习了 谢谢分享
1.留，要先做详细的沟通。李慧认为自已工作很努力，但得不到加薪，而直接上级希望她更优秀些，然后再加薪。这说明两者对工作衡量标准不一致，未能达成共识。要让李慧深刻认识到：A、在其他部门发牢骚，所谓言多有失，对个人所带来的负面影响，是不职业的表现；B、身边朋友薪资高于自已的原因是什么？是否有可比性，李慧本人是否有很强的市场竞争力等等，帮其分析因素构成。C、李慧本身知识经验方面还有哪些不足之处，作为它的直属上级，可以给予指正努力方向
2.不留，一旦对公司提出要挟就能得到满足，这样会助长不良风气，不利于公司的长远发展。如果能在同等薪酬范围找到更合适的替换人员，也不失为良策。
不给加薪，找她谈谈，不能她一个人影响整个公司薪酬制度；但可以考虑再下一次公司集体调整工资时，可以给予多调点，这作为留她的办法。
一、要了解李慧的同样工作岗位、类似工作绩效的人员的工资水平，是否一致。一致或高于同类岗位水平则说明则说明其对工资的要求高于公司的同类水平，只能向更高层级发展才可能加薪，或者说明公司的该岗位的薪酬水平低于社会水平。如果低于同类岗位绩效的水平时，则应考虑适当增加工资。
二、加强沟通，分析其工作中存在的优劣，与相同岗位人员的优、缺点，说明加与不加的理由。指出其散不满的方法错误性，以及怎样处理的意见。
三、
看你们这样说，贵公司应该是没有做好绩效考核了，或者是考核没有很好地跟绩效工资、员工晋升挂钩。贵公司在处理李慧事件的同时，也应该从公司自身的相关制度找原因。如果不及时发现问题并解决，个例容易变成普遍现象。