来看高人分析的~
本帖最后由 sungy03 于 2012-2-10 10:33 编辑
1、肯定要挽留：首先从目前岗位性质而言，李慧是研发助理属于研发系列，从主题透露研发助理需要协助研发总监很多日常事务性工作(该员工是自己一手培养的)，公司很多涉密信息很可能被李慧知悉，一旦闹得不欢而散很可能引发李慧的怨恨(小心，女人伤不起啊)，小则不办理正常的工作交接，导致日常工作衔接阻碍，影响研发进度；大则带着研发机密投奔竞争对手，引发公司整体危机(不是杞人忧天)。其次，从工作年限来说，工作三年一直在一个岗位上发展，没功劳也要有苦劳，特别是研发助理，属于辅助支持性工作，虽然工作技术含量和劳动强度不高，但是基本上都是给别人打下手服务的工作(比如：考勤、包销、会议通知记录、邮件收发等)，属于默默支持的幕后人员，作为研发总监和HR既没有给与合适的职业发展通道的晋升或轮换，工作积极性下降提升空间有限，那物价飙升的年代，要求合理的薪资肯定理所当然。还有，面对自己招聘自己培养三年的老员工，都需要自己提出加薪甚至在外人面前发牢骚，可见要么研发助理小鸡肚肠，要么研发总监每天困在研发的世界里游荡不体尝人间疾苦，缺乏有效顺畅的沟通，这样的老员工贴心的岗位是需要老板的肯定和大力挽留的，其他的员工也不会认为寒心而引发整体的积极性下降。
2、肯定要加薪，但是方式要慎重。加薪本来就属于敏感和机密性的话题，容易引发公司整体波动，特别是在李慧抱怨后立即加薪的话更加激发其他员工的羊群效应甚至变本加厉。首先应该在周末或下班找李慧通过吃饭或喝咖啡的方式进行交流，寻找李慧的诉求和期望值；其次根据加薪要求比照公司现有薪资系统寻求平衡点；再次建议根据李慧意愿进行跳岗处理，比如作为项目管理工程师，然后根据研发工程师的整体薪资做调整，这样一来在工作职责和岗位上激发李慧的工作热情和积极性，二来避免硬性的加薪带来的涟漪效应，当然这个岗位调换要通过三公原则进行内部竞聘，过程和程序透明，做到让员工心服口服。
以上敬请各位高人拍砖！
公司培养一个人不容易，作为公司，应该留住员工。其次就是总监需要和李慧好好谈谈，就起工作情况、心里的想法、期望的待遇进行商谈。在时机适当的时候，给予李慧加薪。但是，李慧发牢骚的行为，是不可取的，应当进行批评教育。
大家回答的都很全面了
我觉得哪怕给他加薪，如果他执意要走，也未必留的住
个人觉得，应该加薪。但似乎直接加会有些负面影响。
可按照其期望的工资数额，横向对比，看看其他同能力水平的工程师的绩效如何。
若其他人绩效明显低于李慧但工资高于她。马上加薪。
若其他人绩效明显高于李慧，则与李慧开诚布公的谈。给其定一个周期，定一个目标。同时，招聘新人储备。
个人觉得可以留，毕竟培养一个上手的人才需要花费的成本更大，但是作为他散播牢骚，违反保密协议的，还是应该教育和批评的，这个还是得有高手来出下策略
小生学习中。。。呵呵
学习了，感谢各位的分享
留也行。运用巧妙的方法来留住她，而且又不能对公司的权威产生威胁
走也行。如果完全出于薪资的高低就想离开的员工，说明她还没用规划好自已的职业，没有更好的准备，而是一味的追求物质回报，那么如果她选择的是她不喜欢的工作，但是很高的薪资，她做的会开心吗？所以啊，各位HR家人对下属的关心、沟通必不可少，可以开导她、引导她。
1.不挽留，如果员工以跳槽来要求加薪，那没有挽留的必要。更何况与其他部门都发过牢骚的人，这样会让其他同事产生同样的想法。
2.如果挽留，那领导需要好好的检讨了，虽然说有过沟通，那有没有到位呢。是不是在提出对员工的期望值后，说过达到了会有加薪或是奖励之类的词呢。如果是沟通的问题，就要及时的弥补，以免事态进一步恶化。
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