{:5_257:}我是来学习的，谢谢分享！
没有接触过销售方面的。
本帖最后由 haoed 于 2012-2-27 20:53 编辑
1、对淡季设立奖励机制，奖励幅度加大，提高销售提成点。
2、根据目前的人员类别，制定员工分级管理办法。通过对销售员的业绩、工龄、历史表现综合考虑，对公司的销售人员岗位工资进行划分。不同的岗位领取不同的岗位工资。分级的评定根据员工的入司时间、上年度任务完成情况、工作表现、对公司的整体贡献等情况每年1月份进行一次销售代表职称的评选。3、给每个销售人员每个月，每个季度设销售指标。设立月度及季度绩效奖励金额，根据完成率拿绩效奖。
要是这个行业特性谈旺季很明显的话，想利用绩效杠杆来打破淡旺季销量构成是很难的，我觉得可以在淡旺季分属出不同的考核指标及重点来促进年度销售及人员积极性
好专业诶，还在学习中
我想问的是，生产跟销售是什么关系，自己生产自己销售吗？还是做接单的，出去拉订单，回来自己生产？
可不可以改变下提成比例，销售额越多提成比例越高再配合一定的基数奖励。不过这样好像梯度一定要把握好，没有实战经验只是一点个人看法！
看不到人员数量哦~~
因为不清楚该公司所在的行业，所以仅以我清楚的行业（快速消费品）简单说下
1、薪酬：如何设计提成比例，来提高淡季时业务员的积极性，更主要来满足生产的不饱和度？
我们的sales有几个级别，不同的级别的固定工资和浮动工资（可以理解成销售奖金），越往上的sales工资架构中，浮动的比例越大，从40%到80%，也就说一个sales的固定工资是5000的话，那么他的浮动工资就是5000*80%=4000。级别越低的工资，不单是固定工资部分较低，浮动的比例也会较低；级别越高，固定工资也会越高，浮动的比例也会增高（浮动工资的实际达成情况依据KPI的表现，有可能拿到100%的浮动奖金，也有可能拿到120%的浮动奖金，也有可能拿到40%的浮动奖金，当然也有可能为0）。根据之前的数据，这样的架构在目前的情况下较好的平衡了sales工资中的保健因素和激励因素，我们也希望能够在稳定和激励之间达到一个较好的平衡，毕竟薪酬的作用不仅是激励。
行业有淡季和旺季之分，但是单纯的从薪资架构上来看，其实很难提高淡季时候sales的积极性，这个也不是sales本身可以扭转的，所以，每个月KPI的设置就成为了关键。
2、绩效：除了提成，如何设计业务员的绩效指标，如何让绩效指标与提成挂钩？"
你的sales的主要工作有哪些，KPI当然是根据这些工作内容来设定的。当然我们前面有提到了行业有淡季和旺季之分，这就是说我们的KPI不是一成不变的，而是根据季节或者生产或者公司的经营重点来实时调整的。
在旺季，我要追销量，因此销量在我们的KPI中占比，可能就要大些，50%-80%都是正常的。在淡季的话如果一味的追求销量，可能稍显不妥，而在这个时候，就应该做些调整，比如我的新产品要上市了，那在sales的KPI中，可能就会加入新产品的终端表现，KA客户的排面陈列、新客户的开发效率等（销售漏斗进行管理）等。
3、培训：对于各类别的业务员，如何设置相应的课程，来提高相应的业务能力？不至于个差太大
这个不清楚，不做培训这块。嘿嘿
或许缩短考核周期也是一个方法，不过需要看考核的成本是否超过了能够承受的范围。