对于绩效公司如何组成的问题，我也很有困惑，从公司角度出发从员工工资中拿出10%-20%作为绩效工资可以变相的降低人工成本，刚LZ提到说，公司涨薪10%，共同作为绩效工资标准。对员工原有薪资变动不大而且变相加薪，可是领导不乐意，于是LZ“将按照薪酬调整方案设定的员工工资标准代入一年工资表中，加入考核评分（虚拟），与原始的一年工资进行对比，除了2个月业绩较好时，工资支出增高外，其他月份均低于原始数据，而且年度工资支出少了1个百分点。”对于这个数据的得出小生我还是有点困惑，我总觉得这工资支出应该会增加的，还请萧兄指教。
laughing韦 发表于 2012-6-12 13:32 static/image/common/back.gif
对于绩效公司如何组成的问题，我也很有困惑，从公司角度出发从员工工资中拿出10%-20%作为绩效工资可以变相 ...
从表面上看，公司工资总额多出了10%，同时员工的实际薪酬其中有20%变为浮动的了。也就是说员工原来的1000块工资，变成了1100块，其中800块是固定拿到了，剩下的300块（200+100）是需要通过考核拿到的。
按总工资核算100%+10%=110%的工资总额，实际支出变为80%+30%=110%，实际问题就是这30%的发放了。我们公司推行考核的原因是什么，按劳分配，合理奖金发放，以考核来定奖金的话，那多少人能全部拿到30%的奖金，多少人能拿到之前的20%，多少人只能拿到10%以下的奖金。所以说在一个看似加工资的表面下，却是一个减少奖金支出的过程。
正因为员工达不到工作标准，企业过多的支出了奖金，所以需要有一个合理的评判标准来规范，奖金支出，这就是绩效考核工作的经济效益！
每次看萧然的大作都有很多收获
绩效管理推行的成功，只是绩效管理工作的第一步或者是最基础的一步，最重要的一步却是绩效的改进和改善，可是很多公司显然都没有认识到这一点非常赞成这一句。
请教，那具体绩效考核体系和考核标准怎么建立？
谢谢分享，学习了
萧大侠V5啊 膜拜ING{:5_146:}
萧然1983 发表于 2012-6-12 13:56 static/image/common/back.gif
从表面上看，公司工资总额多出了10%，同时员工的实际薪酬其中有20%变为浮动的了。也就是说员工原来的1000 ...
员工工资由原来的1000变为现在的1100，增加了100元作为考核工资的一部分，其中固定工资还是800元不变，只是考核工资由原来的200元提高到现在的300元，之前200元的绩效奖金现状是这样的：很少有人拿到20%(200元)的奖金，多数拿到了15%(150元)的奖金，少数拿到了10%(100元)的奖金，那么现在的绩效奖金基准提高了，那么绩效奖金就会变成这样一种现状：很少有人拿到30%的奖金（300元），多数拿到了20%的奖金（200元），少数拿到了15%（150元)的奖金，极少数拿到了10%(100元)的奖金！奖金支出怎么会变相的减少呢？至少最高绩效奖金从原来的200元提高到了现在的300元，还有就是员工也不傻啊，自己拿到的工资不比以前多吧至少也要持平，最好能多一点！这么一算我始终不觉得公司较少了成本呀！我是这么理解的，有误的地方请萧然指教。
laughing韦 发表于 2012-6-12 16:40 static/image/common/back.gif
员工工资由原来的1000变为现在的1100，增加了100元作为考核工资的一部分，其中固定工资还是800元不变，只 ...
呵呵其实就是个比例问题，如果说拿到300块奖金是优秀，拿到200块奖金是良好，100块奖金是合格，100以下是不合格的，那么60%-80%的员工都在合格与良好之间，5%仅仅是优秀，10%-20%其实都是不合格的。
还是喜欢一口气看完。值得思考的一个案例啊。
虽然大R最终完成了重要使命，却也因变革，触动某些人的利益，被迫离开。
绩效专业知识和技能是一方面，人际关系处理能力、工作问题处理能力，沟通和说服能力这方面在整个绩效体系的推行过程中，显得更为重要。