劳动合同法规定如果企业因经营情况裁员，若6个月内招聘同岗位人员，需要优先考虑被裁员工。换句话说，被裁员工相对于社会招聘员工对于这份工作有优先被选择的权利。否则劳动者可以申请劳动仲裁！
好帖、顶起
企业有过类似的经历，但是只要把持住两点就可以了，第一：裁员的标准，裁员的标准应该是优胜劣汰的过程，留下的都是精华，如果裁员的标准是留下有关系的有背景的，会使的企业陷入“家族式”企业的危机，老龄化且素质低下，如果不把好这道关，生产任务突然增加时难免让HR面临较大的挑战 第二：保留一部分机动人员，如停薪留职的方式，福利、工龄保留，但是操作时不要与劳动合同法冲突，形成一个人才的蓄水池，但是这种情况是在短期内有效的，一旦这部分员工找到新工作是不会回回来的。
刚开始，我们是要求那些被裁的员工重新上岗，工龄，享受的待遇延续。毕竟他们可以马上上手，不需要培训，可以节省不少时间和成本。
现在，如果碰上淡季，不会再采取裁员的方式，而是集体轮休，工资不变，考核工资奖金什么的没有。这样，也体现公司与职工同舟共济。等忙季时，也不会缺很多人，效益好了，就多发些奖金什么的。
尽管此种事情我也遇到不止一次，很纠结。但是，在中国的民营企业，尤其是中小企业，这种事并不鲜见。如果是企业原因裁员，可以在裁员时向被裁的员工说明，企业再次招工时，可以优先考虑他们，毕竟他们是熟练工人，对公司有感情。当然，不符合岗位要求的人被裁人员除外
本帖最后由 laibin0381 于 2012-7-5 09:43 编辑
1、作为生产企业，基本都存在淡季旺季之分，人员的流动有周期性是肯定存在的，HR应根据企业的实际情况，合理储备外部人力资源，建立企业的人才库；
2、招聘的首先的前提是要看岗位与人员能力、水平的匹配度，同等情况的熟练工才被有限考虑，另外如果是临时的工作量可考虑外协加工或者劳务派遣，对降低用工风险与人力成本都是可行的。
3、从劳动法的角度来看，六个月内重新招聘同等岗位的优先考虑辞退人员；
4、从企业长远来看，合适的人员储备在整体用工紧张的情况能提高企业的核心竞争力，建议可以考虑使用综合工时制度，计时与计件工资并举。
5、返聘被裁员工要控制好用工的风险，在过往的聘用记录中存在不良记录的人员一律不予录用。
6、熟练工在操作技能、规范作业方面较新员工有较大的优势，同等条件能提供出更快的交期；
7、另外建议企业建立绩效评估机制，在裁员时尽量做到优胜劣汰。
因为经济形势裁员，又因为经济形势招聘，其实如果这个行业如此反复，不妨以临时用工的形式聘用这些被裁掉的人。
不用培训即可上岗，赶订单满足客户是第一位的
呵呵呵呵，学习学习