对于生产型企业来说
招聘似乎就是永远的主题了
裁员不就再招聘，怎么办？那就再招呗
1、如果要录用之前被裁的人员，必须确定是岗位所需要的，没有不良记录的，否则负面效果会很大。领了补偿金又回来，其他人会怎么看。
2、有人愿意回来，说明企业的吸引力还是有的，这是好事。
3、如何防止矛盾进一步激化，让老板做好战略计划，一时一变谁都扛不住。
4、赶紧招一批新人进来。
其他的大家都说过了，不再叙述。
要是重新招募，我认为还是招曾经裁掉的各方面还是比较不错的员工较好，上手快。人事为什么觉得被干扰了呢，我觉得这是天上掉馅饼之说啊，招工难啊！
目前也遇到同样的问题，淡季的时候就让其走人，过不了几天接个单回来又要急着出货，又立马招人，新人不稳定，做的产品合格率也不高，需要培训，这个过程中需要花一些时间的。如果是熟手就更好了，直接上岗。
第一份工作是在生产制造型企业做HR，离职的时候就想以后再也不去生产制造型企业，闲时裁人，忙时限时招人，短期的无订单，其实可以看一下,裁人与发最低生活保障哪个成本更低，裁人时如果平时表现原来就不好的，再招聘时就不录用了，HR应该要做好记录。短期的也不一定要再招聘，如果外包出去可能成本更低。不管是哪种操作，还是要从成本及操作简便及风险来综合考虑。
裁员中优秀员工再喊回来，毕竟上手比较快，不过这就要看裁员时候是不是处理的得当了，如果把员工伤的太深了就不行了。
裁员中的老油条就算了
同等条件下应该优先录用。
这个其实问题根源不再如何招聘到合适的人？本质上是人力资源战略规划出问题或者讲白了就是空白。公司各部门的工作应该是辅助支撑着公司战略发展的，内部部门之间也应该是相互协调沟通的。“突然上升的生产计划”，突然与计划是个比较矛盾对立事物。
治标解决办法：1、与当地劳务、职业学校及社保部门沟通，协调资源，广开招聘途径，高端人才难找，操作类的应该还是比较容易的。2、对于有要求回来的老员工应该是优先考虑的。因为《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。这其实是有利于企业降低成本（培训成本），避免人才流失的举措。3、聘用临时、外包或兼职人员解决临时性增加任务。
治本解决方法：1、建立人力资源战略规划工作，说服老板其中的利弊关系，其中可以讲到社保、法律、人工成本，相信你的老板会对人工成本更感兴趣，这也是很多HR不太会关注到的领域；2、与业务部门、财务部门共同沟通，进行合同签订时需要进行科学合理的衡量评估劳动力、财务及原材料状况及利润分析等，更多的关注合同收益率。3、虽然《劳动合同法》对单位拒绝录用裁减人员没有明确处罚规定，但是法律法规是融合贯通的，劳动法第八十五条及第一百零五条相关规定，劳动者可以举报，劳动部门可以依据《行政处罚法》、《劳动保障监察条例》、《企业经济性裁员规定》以侵犯劳动者合法权益进行处罚。最终导致名誉损失、造成不必要的经济赔偿，同时也激化用工双方矛盾，势必也会影响到在职人员的情绪与生产效率问题。
同意楼上的观点。就是在裁员的时候，工作还是做到位，该备案的要备案，该通知工作的要通知工作，该给补偿金的要给补偿金。
人力资源招聘的深化，应该叫做人力资源配置，而配置的概念不仅仅是在考虑如何招人，而是要根据公司业务需要进行合理的配置和管理。
从案例所提及的来看，简单意义上面来讲，当然是返聘已经被裁员的员工会更为妥当，这样对企业本身的影响力和美誉度也有所提升，但是返聘老员工，也需要同样与新进员工的考评同等对待，在同等条件下优先录用。
但是这个方式治标不治本，人力资源配置的关键还是要看清楚业务发展的趋势，制造型的企业靠订单加工来获取利润，订单量是跟市场需求变化而变动的，也同样有他的周期性和规律性，按照一年4个季节来判断，有淡旺季之分，所以作为人力资源配置的关键就是要掌握淡旺季的转变，这样才能把人力资源配置工作做在企业订单需求的前面。其次是人力资源储备计划，将一线员工做技能等级的分级，如果按照A\B\C\D4个等级划分，那么要保留A、B两个等级的员工，公司在这两个等级员工里面可以适当让利，以保证公司中坚力量的稳定性，这样对人力资源招聘的压力才会有所缓解
没有经历过这样的事情~~~
不过，如果我是HR的话，已经裁掉的人，必然后裁掉的原因，再拉回来，只能经历再次裁掉的问题，所以应该不会考虑~~~