绩效，怎一个愁字了得
公司要推行绩效，据老员工反映，之前也是断断续续的推行，但一直没推行成功，基本都是半路死掉现在又要推行，公司岗位没梳理，岗位说明书更是没有，各部门自己提取了几个关键性指标，然后就叫要推行，HR更多的工作是收集数据，汇总数据
绩效得分90分以上的更是数不数数，这怎么推？召开绩效回顾会议的时候感觉也是趋于形式化
有做过绩效的没？指点下，感激不尽{:soso__11097727050610368529_4:}
不做前期工作，结果还是一样 绩效管理应该从上往下推，做好各级管理层的培训工作，让大家认识到绩效管理的真正目的并不是为了克扣大家的工资和处罚员工，而是要积极改善员工的绩效从而使得组织绩效得到改善。 考核分数要拉开，要不然起不到按劳分配，激励员工的作用。所以考核的指标要量化，为了拉开分数，我们公司每个员工的考核除了跟岗位职责挂钩外，还跟考核挂钩，请事假病假要扣掉相应分数。 基础不牢，地动山摇。岗位职责不明，后期的绩效考核当然没有办法推进，建议还是重新做好工作分析工作，然后再逐步建立绩效考核指标和体系。 突然想起一句话：不以加工资为目的的绩效考核都是耍流氓。
你们公司首先还是认认真真的搞搞工作分析，然后确定了关键绩效指标后再开始推行绩效考核。绩效管理重点在与管理而不是简单的绩效评分，要把绩效作为对工作的一种推进手段。至于得分90分以上的问题，这个很正常，绩效指标应该是以正常偏上的水平评定，而不是超高难度的水平，少于100分高于100分都属于正常情况，并能做相应的奖扣。不光是扣，重要的是奖。
至于绩效回顾的形式化，我觉得应该考虑360度考核，关键绩效点不光由人力资源部进行考核，相关部门也要进行交叉评定，而且评定必须有客观理由依据。并且将对绩效工作的配合也要纳入日常管理考核中去 突然想起一句话：不以加工资为目的的绩效考核都是耍流氓。
你们公司首先还是认认真真的搞搞工作分析，然后确定了关键绩效指标后再开始推行绩效考核。绩效管理重点在与管理而不是简单的绩效评分，要把绩效作为对工作的一种推进手段。至于得分90分以上的问题，这个很正常，绩效指标应该是以正常偏上的水平评定，而不是超高难度的水平，少于100分高于100分都属于正常情况，并能做相应的奖扣。不光是扣，重要的是奖。
至于绩效回顾的形式化，我觉得应该考虑360度考核，关键绩效点不光由人力资源部进行考核，相关部门也要进行交叉评定，而且评定必须有客观理由依据。并且将对绩效工作的配合也要纳入日常管理考核中去 没有明确的职务说明书，绩效的标准又在哪里？ o(︶︿︶)o 唉。。。。难呐 先要做好前期的工作，即包括目标体系、岗位职责与流程标准、以及理念宣传与导入，不要为了绩效而绩效，要明确绩效管理的核心目的，即通过循环实现员工与企业的共同成长与提高 公司内的高层、中层、基层、现场管理人员都理解及认同才能做出有效的绩效管理成果，要不就两字“玩完{:5_257:}”