折腾变革，这样又有空缺的岗位，大浪淘沙，你懂得 http://app.qlogo.cn/mbloghead/42978d7f96b9491af72e
招聘人员需要关注的是人与岗位，因此在停止招聘之际也应该关注与之相关的内容：
1、 任职资格管理体系
任职资格的问题主要表现为人岗匹配度不足甚至是完全不匹配。任职资格管理体系最大的作用是能够全面、精确的定义职位对人的要求，为人岗匹配提供基础。同时，还为员工的职业发展通道、管理者继任计划、员工培训与开发等工作奠定了基础。
甚至有人认为职位说明书里职责后面的任职要求那个部分即是任职资格。任职资格管理体系的内容很多很广泛。任职资格体系作为企业员工能力发展与评价的科学体系，共包含职业发展通道设计、任职资格标准设计和任职资格认证三大部分。
2、 胜任素质（能力）模型（Competency Model） 又叫 素质模型。 COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。一个企业运用胜任素质方法进行人力资源管理，首先要确定什么是某类工作岗位所需要的胜任素质。
作为招聘人员需要扎实掌握建立胜任模型的流程步骤、作用以及与其他模块的连接（比如与任职资格体系、培训的关系等等）因为招聘人员的服务成果需要进入下一环节即入职培训流程。因此有必要掌握相关联的模块，不是轮岗也可以做到知识的全面补充和提升。
3、 人才梯队建设，这个涉及到招聘中关键核心人才挖猎。建立并完善核心人才资源池运作机制，制订相应核心人才发展计划培训与辅导，搭建有效人才梯队，目的是满足公司业务发展需求。这其中涉及到管理干部的任免机制完善。
以上是笔者认为的主要核心方面，其他的工作比如人才储备、行业动态信息关注、校园品牌建设等等。当然如果有希望进一步提升自己筛选人才水平技能的可以继续提升相关测评知识，“南永华北车宏”以及田效勋、郑日昌等专家的文章都是可以学习并自己拓展内容，让自己成为真正的伯乐！
经济形势不乐观，不招聘了，公司内部的人心也有点烧动了，这个时候就需要与员工谈心了，此为其一
经济形势不乐观，不招聘了，公司内部的人心也有点烧动了，这个时候行政专员的工作一定会增加，相近同事之间就需要协作，此为其二
绝不能闲着，可以
1.到其他模块帮忙，熟悉学习其他模块；
2.对现有的岗位、人才储备情况梳理；
3.到其他业务部门去学习：人力资源若熟悉业务做起来更得心应手。
我们公司的招聘从来没有闲过，如有这机会，我会考虑让他们轮岗培训，或到各部门去学习，为下一个招聘高峰期做足准备，业余时间多组织些企业文化活动，企业的生产进入低谷，不能让员工生活也进入低谷。
做些岗位需求的调查，了解业务，整人才库简历，调查同行HR
有一本书《世界500强人力资源管理笔记》潘新民写，里面有这一章节的叙述，可以参考参考啊！
1.总结下招聘工作的状况，找出其中的不足，并加以改正！
2.对公司的人员在职状况进行统计分析，预计下季度的或者次年的招聘量，以方便做出更好应对方式！
3.自身进行充电学习，完善自己的知识技能，努力提高工作效率！
4.学习其他模块的操作，招聘是擅长的，其他模块也必须去了解，不然后边是不能胜任得了更高层次的工作的！
5.和上级讨论下公司的发展趋势和方向，更好的把握本公司人力资源状况！
公司招聘工作仍在持续中