RE:关于素质能力模型的讨论
没操作过，所以应该对实操没有发言权。讲个偶亲历的相关事例，算作灌水好了。
去年德国一家机构提供给国内某机构一套能力素质模型测评用软件，提出付500万美金——是德方付钱给中方——由国内机构负责完成该软件的汉化及在国内的两年免费试用推广，条件是相关的全部测评数据必须交给德方用以完善该模型。
该软件的开发由德国政府出资，约2亿欧元，模型的构建由2000多专家参与，涉及20多个行业300多个职位岗位，数据采集参与人达上百万，并且采样范围包括数个欧盟国家，历时五年完成。但德方的专家一直在说还不够成熟。
在讨论理论问题的时候，专家一直在强调模型适用性的问题，认为采样差异化和动态发展是素质能力模型构筑的特点也是难点。
顺便说一下，那个软件采用的是游戏界面，很不错，可惜到现在还没有汉化成功。
RE:关于素质能力模型的讨论
没有操作过，但目前正在思考这方面的问题，简单说说自己的想法吧！建立素质模型首先应该明确目标，我准备做素质模型是为使考核、薪资、晋升三系统达到一体的效果，同时也可兼顾到培训、招聘！首先我考虑的问题是将所用的岗位按照岗位职责，将相同或相似的岗位进行职种分类，分出若干类后，进行访谈及业务模块分析，确定等级，这一步应该说确定了职业发展通道，但是起点如何确定需要评估，即如何评估目前还没有系统的方法！思考之中！至于共性的能力指标，需要进行访谈方可确定！
是推荐给什么机构的?
以下是引用梦白在2005-3-29 2:38:27的发言没操作过，所以应该对实操没有发言权。
讲个偶亲历的相关事例，算作灌水好了。
去年德国一家机构提供给国内某机构一套能力素质模型测评用软件，提出付500万美金——是德方付钱给中方——由国内机构负责完成该软件的汉化及在国内的两年免费试用推广，条件是相关的全部测评数据必须交给德方用以完善该模型。
该软件的开发由德国政府出资，约2亿欧元，模型的构建由2000多专家参与，涉及20多个行业300多个职位岗位，数据采集参与人达上百万，并且采样范围包括数个欧盟国家，历时五年完成。但德方的专家一直在说还不够成熟。
在讨论理论问题的时候，专家一直在强调模型适用性的问题，认为采样差异化和动态发展是素质能力模型构筑的特点也是难点。
顺便说一下，那个软件采用的是游戏界面，很不错，可惜到现在还没有汉化成功。
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是不是能介绍我们试用一下啊?我们愿意做试用平台.
是院所国际交流项目，我也只算是旁观者。
以下是引用顺予在2005-3-29 13:22:52的发言是不是能介绍我们试用一下啊?我们愿意做试用平台.
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据我所知目前只有一套单机版，供汉化，完成前禁止传播。
我试用了一次，就结果而言没有达到软件的说明效果，解释是：采样差异决定了这个结果，此外素质模型本身是个不成熟的管理工具，目前在国外也不过是辅助手段。
若要再多说一句的话，就是我认为在实际应用中素质能力模型与社会信用体系是相关的，换句话说，一个经过特殊训练的人是可以顺利通过大多数心理测试而掩饰自己的真正心理活动，而反过来测评师也必须具备相当的素质和专业水准；为此，诚信首先就是一个门槛。此外即使是在国内，不同地域、文化的差异也会造成某些特定的偏差，这些偏差往往在假设的或人为设定的允许值之内因而不予纠正，但在实操中却可能造成错误的后果。
管理追求的是有效而不是最优，利用工具是为了导向绩效，在引进前是需要先考虑一下自身条件以及是否有必要性的，因为这也涉及到成本。对于准备充分的探索者，我表示敬意！
我目前的作法
因为我们的计划是两个月的时间，而且岗位有二十多个，所以我们只能是先做。目前我们采用的方法是两种方法相结合，也就是我们初步定出一些能力框架，这个框架是非常粗的，目的是让我们项目小组的人有一些概念。然后我们再去分析访谈记录，在分析访谈记录时我们就会思考和开拓一些新的概念出来。这些会补充我们的能力库。等我们将所有的访谈分析完后，我们的能力词典也会形成。然后反过来再将词典中的能力与各个岗位去匹配，这样就可以形成每个岗位的能力模型。我自己感觉这种思路不错，你们认为呢？RE:关于素质能力模型的讨论
我有个建议,就是先从工作分析开始,利用访谈法,非定量问卷,或者通过分析历史资料,得出有关职位的任职资格.对任职资格进行系统的分析提炼出有关素质要素,其中这些素质要素是要可衡量和恰当的,通过与任职人员以及其主管的多方面沟通来确定这些素质要素是否能较好的说明职位要求,然后再根据职位实际情况要求对素质要素进行分类分级.其中我比较强调关注职位和沟通,具体的职位对于某一个具体的素质要素要求是不相同的,就像你说的工程师对于管理能力要求是明显要低与管理人员;你必须通过沟通了解以及分析才能得到比较客观的素质模型,如果仅凭主观意愿,那就很难做到"合适的人做合适的事"了.RE:关于素质能力模型的讨论
而且有一点需要注意的,不能是为了建立素质模型而建立素质模型!我们应该把素质模型的建立提升到战略角度来考虑,即建立素质模型的同时要考虑企业经营战略和发展方向,通过素质模型有效的引导员工能力提升方向以符合企业所需.其实我是比较赞同浩瀚远行的观点
其实我们的作法就是跟你所说的是一样，并不是凭主观意愿。而是找绩效优秀的人员、找其主管、找表现普通的人员进行多角度的访谈，然后进行分析提取而来的。你说的跟战略相结合，这一点我感觉目前可能考虑得不够周全，因为我们分析的是目前高绩效表现者的胜任能力，对于潜在的胜任能力可能是下一步要分析。好在素质能力模型是一个动态的，先把基础打好了，再做下一步吧。
RE:关于素质能力模型的讨论
楼主务实的方法确实不错.一步一步来会好一些.事实上,先有一个大概的模型,然后再慢慢充实,会是比较好的做法.从无到有是一个质变啊.
我一直计划今年来做这个工作,不过到目前还没有起步.只是收集了一些资料.看来也得准备筹建项目组来做这个事了.