有多少人力资源经理（主管）能够独立设计薪酬体系
大家经常去人才网上看看招聘，对于招聘人力资源经理来说，往往都有条件限制"能够独立设计一套企业薪酬体系"，我们往往在面试的时候，都说”我们是成熟的集团化运作，企业薪酬体系都是咨询公司在做，不用我们去设计，我们学会如何执行就行了”，大家也许都有点这些的感悟，不是我们不想去设计，而是我们之前的单位薪酬体系都是成熟的体系，已经运行好久。但是，我们可以真的忽略薪酬体系设计或者是独立设计项目的能力？可有可无？
不管是窄幅薪酬体系、宽幅薪酬体系还是宽带薪酬体系，这里请大家谈谈自己现在所在公司的薪酬体系特点，你认为有哪些优点，当然，还存在哪些问题？大家相互探讨下。或者把自己设计薪酬项目的经验在这里分享下。晒晒自己，更健康。 其实看到题目我就有点头大，说实在的，能够单独涉及薪酬体系的人力资源经理真的可能不是很多吧。
因为国有企业的人力资源经理基本上是傀儡，民营企业的人力资源经理虽然有一定的自主权，但基本上也是受制于常务副总或董事长。
所以说，我们的薪酬体系直接反映着当权者或董事长的意思，有时并非是人力资源经理设计出来的。 {:5_252:}没有更好的，所以有一点晕啊！ sdkjrzb 发表于 2012-9-16 15:00 static/image/common/back.gif
其实看到题目我就有点头大，说实在的，能够单独涉及薪酬体系的人力资源经理真的可能不是很多吧。
因为国有 ...
支持这一说法！{:5_239:} {:5_252:}我也来一下，顶起来哈。 蜗牛来占座看大家的观点 顺便来学习的 我进的是民企，这薪酬体系占不到边，只是执行就行了。 我们是一家民企,企业创办时间尚短,现存的薪酬问题其实很直观,但因为公司发展及其他方面的原因,短期之内不可能做出多大的改观.
优点:灵活,因岗因人定酬,在短期内即可定下人选，避免繁琐的审批手续.
缺点:1、不规范：管理层以下人员由HR经理定薪,管理层以上由老板定薪.由于HR经理在HR方面从业时间尚短,自身缺乏专业的理论与实践引导,所以是因人因岗位的紧急程度定薪,经常是来者要求多少即给多少,只要要求不太过分，这样的做法导致同工不同酬的现象时有发生，引起员工的极大不满.2、实用性不强：当初在制定这套体系时，把薪酬结构设置得过为花哨，由基本工资及六项补贴组成，具体是哪些补贴员工也说不上来更是不懂，所以失去意义。3、不科学：公司现有一套薪资等级表，而至于级差是如何制定的，谁也说不上来，只是在定薪资时拿这表套一套，选一个临近值。4、不透明：薪资等级表、薪酬制度不对外开发放，每月工资如何计算，大部分员工说不上来，各有一套计算方式，只要请假扣的钱跟自己计算的差不了太多，即可。5、薪酬成本与营业收入不挂钩，导致各部门无视自己部门薪酬成本，人多时闲置，人少时催人。 sdkjrzb 发表于 2012-9-16 15:00 static/image/common/back.gif
其实看到题目我就有点头大，说实在的，能够单独涉及薪酬体系的人力资源经理真的可能不是很多吧。
因为国有 ...
非常同意，那外资的薪酬呢？ 奋斗小鸟 发表于 2012-9-17 08:09 static/image/common/back.gif
非常同意，那外资的薪酬呢？
其实外资企业的也并没有完全做到这样的，有很多的外资企业在进入中国后首先采用的就是和本土一样的工资模式，只是在近几年才开始认识到中国本地化的好处，开始独立一点的设计薪酬。